管理者不都是強勢的，明確這一概念十分必要。
雖然相比下屬而言，管理者擁有更多的權力，但這些權力往往受到許多約束和限制。
表面上，管理者高高在上、風光無限，但內心中也許充滿無奈、甚至惶恐不安。很少有人能夠隨心所欲、天馬行空般地任意施展。
弱勢的管理者實際上隨處可見。
比如，你是一名“空降”的職業經理人，被公開任命為營銷老總，明媒正娶、帥印在手。
但你很快會發現，當你要開除一個整天游手好閑、業績每況愈下的老業務油子時，竟然無法辦到。
阻力可能來自各個方面。
也許這是因為這個人是某位高管的親屬、也許他在團隊中有許多死黨兄弟，甚至還可能，他本來就是老板派來監督你的“大內密探”。
再如，你是一名破格提拔的“明星干部”，越過許多苦熬多年的同僚，成為部門管理者，志得意滿、豪氣沖天。
但你很快會發現，那些“老革命”資格的下屬根本沒把你放在眼里，你跟他們客氣，他們就陽奉陰違；你跟他們生氣，他們就和你公開對著干。
苦惱來自于左右為難。
把他們都換掉，且不說上級會怎么看，事實上也無法辦到；拋開他們自己干，累死不說，也真是心有不甘。
傳統的觀念認為，問題的原因是出在被管理者身上。
所以會采取加強教育、制度細化、完善監督、嚴管重罰等一系列“準軍事化”措施，但往往效果并不理想。
許多管理者幾乎不約而同地發現，西方教材上的“套路方法”或是500強企業的“成功經驗”，實際上很難解決自己現實中面臨的難題與困境。
更為危險的是，當管理者繼續加大力度推行這些“高壓”手段時，有時還會遭到被管理者激烈的抵抗，甚至是嚴重的報復。
輕者個人職位不保，只能卷鋪蓋走人，重者企業發展倒退，辛辛苦苦多少年，一夜回到解放前。
其實，換一個角度思考問題，答案就會變得比較簡單。
我們必須把關注的焦點從被管理者轉移到管理者身上，既然管理者有強勢、弱勢之分，那么管理的方式方法當然也應該有“高壓”、“低壓”之別。
所謂“低壓”，就是在管理者權力有所不足時，為取得良好管理效果而采用的權變手段，我們稱之為“弱勢管理”。商務知識網
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