在審理勞動爭議案件的過程中，經(jīng)常遇到的一種情形是：用人單位與勞動者約定，每年年終以勞動者當年的月平均工資為標準向其支付經(jīng)濟補償金，在勞動者離職時即為解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金。那么,年終經(jīng)濟補償金是否可認定為解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金？這種約定是否合法？
對用人單位的上述做法，一種觀點認為，用人單位向勞動者每年支付的經(jīng)濟補償金與法律規(guī)定的經(jīng)濟補償金只是名稱相同，實質(zhì)并不相同，將解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金每年支付一次沒有法律依據(jù)，不應(yīng)支持此做法。
筆者認為，年終經(jīng)濟補償金可以視為解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金，而不是獎金或者福利。理由如下：
１.企業(yè)前述行為的背景是：根據(jù)原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的規(guī)定，勞動者有權(quán)在被非法解雇或者被迫辭職等情況下獲得經(jīng)濟補償。我國勞動合同法實施之后，勞動者獲得經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利更得到擴大。勞動合同期限屆滿而終止勞動關(guān)系，勞動者也有權(quán)獲得經(jīng)濟補償，被非法解雇則可獲得等同于雙倍經(jīng)濟補償金的賠償金。對企業(yè)來講，當與勞動者勞動合同到期、終止勞動關(guān)系、或者非法解雇、或者雖然有理由解雇但是不能充分舉證的情況下，企業(yè)要向勞動者支付的經(jīng)濟補償金不是一筆小數(shù)目。因此，出于避免一次性支付高額經(jīng)濟補償金的考慮，不少企業(yè)與勞動者簽訂上述協(xié)議，并且與工資分別支付，由勞動者簽名確認。
２.企業(yè)前述行為并不違反意思自治原則。不可否認，年終經(jīng)濟補償金制度在一定程度上降低了勞動者的待遇。因為該筆款項是從勞動者的工資福利中列支，而且對于離職時不能獲得經(jīng)濟補償?shù)膭趧诱邅碇v，等于獲得了比可以得到經(jīng)濟補償?shù)膭趧诱吒嗟睦妫驗閯趧诱唠x職時，首先，用人單位一般不會追索該筆款項。但協(xié)議是勞動者和用人單位的真實意思表示，法院對協(xié)議的審查應(yīng)當尊重雙方當事人的意思表示，允許企業(yè)選擇靈活的經(jīng)濟補償金支付方式，保護企業(yè)的用工自主權(quán)。其次，協(xié)議并不違反法律的強制性規(guī)定。有的勞動者提出，該協(xié)議違反了勞動合同法第五十條第二款“用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)�，在辦結(jié)工作交接時支付”的規(guī)定。但是，勞動合同法的該款規(guī)定只是對支付經(jīng)濟補償最后期限的規(guī)定，沒有禁止用人單位提前支付。
當然，因為經(jīng)濟補償金的基準是勞動者離職前十二個月的平均工資，往往高于勞動者以前每年的月平均工資。雖然用人單位之前每年支付了經(jīng)濟補償金，也應(yīng)當審查是否足額支付。如果低于按照勞動者離職前十二個月的平均工資和工作年限應(yīng)當支付的標準，用人單位應(yīng)當補足差額。相應(yīng)的，在用人單位向勞動者支付賠償金的情況下，也只是補足差額的問題。應(yīng)當明確的是，如果用人單位和勞動者僅僅約定是經(jīng)濟補償金，而沒有約定是解除勞動關(guān)系時的經(jīng)濟補償金，則不存在補足差額的問題，應(yīng)當視為是支付給勞動者的獎金或者福利。
（廣東省東莞市中級人民法院 楊玲冰）
