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    那么，企業究竟怕什么呢？
    首先，怕勞動違法行為將面臨高額經濟補償。
　　過去，由于勞動法制不健全，加上一些地方政府執法不嚴，在勞動執法方面對違法企業“睜一只眼閉一只眼”，許多企業不同程度存在侵犯勞動者權益的違法現象。
    勞動合同法把維權武器交到了工人手里，它規定得很細，執法部門沒有多大空間。比如，“零社�！痹�經跟“零地價”“零稅收”一起，成為一些地方招商引資的“優惠政策”，地方政府只要求企業按員工總數的一定比例參加社保就可以了。很多企業這個比例定在５０％以下，員工通常入職三四年以后才有資格參加社保。
    勞動合同法規定，凡是不參加社保的，員工可以隨時要求解除勞動合同，并且要求企業支付經濟補償。這樣不僅“打折”參保不靈了，隨意拖欠工資、超時加班、不按規定足額支付加班費、勞動保護措施欠缺、勞動條件不合格、用人單位違章指揮……這些司空見慣的行為，在法律實施后，都將成為工人要求解除勞動合同并且向企業索取經濟補償的依據。
    其次，怕不能再靠“炒人”來管人。
    廣州溢通巴士有限公司總經理李成佳說，我們一般新來員工試用三個月，然后一年一簽，這種形式是員工管理的好招。勞動合同法實施后，如果再搞一年一簽，第三年就變成了無固定期限合同。不然就得延長至兩三年、三四年一簽。一旦他干得不好，我怎么辦？
   最后，怕辭退員工不再“干凈利落”。
 　有人把勞動合同法比喻為“人力資源管理上的物權法”，認為這一法律實施后，將像拆遷中出現“最牛釘子戶”一樣，出現“最牛釘子工”。　　廣州萬方興泰顧問公司一位管理顧問對記者說，以前國有企業固定工抱著鐵飯碗，出現“磨洋工”現象，導致國企效率低下。假如企業存在一批無固定期限勞動合同的員工，同樣“磨洋工”，要炒卻炒不得，特別是對那些“大錯不犯、小錯不斷”、缺乏上進心和主動性、當一天和尚撞一天鐘的員工，企業奈何不了，也將嚴重威脅企業發展。按照勞動合同法，企業要辭退，員工有說“不”的權利，企業將會面臨炒人很難、代價很高。企業無法確定這個風險有多大，總是能避一點風險算一點。

　　“向勞動者傾斜”成為企業必須正視的問題 
      企業發展階段不同、文化背景和管理理念不同、利潤來源方式不同，對勞動合同法的態度也不同。一些原本就比較規范的企業，認為勞動合同法能營造公平的競爭環境，有利于企業發展；而有的企業過多地依賴從勞動力身上賺取利潤，就會感覺壓力太大。勞動密集型企業對促進經濟發展、解決就業功不可沒，但到了現在這個階段，員工對企業的要求不同了，有更多的權益要求，不僅求生存，也要求發展，要更好地生活，要改善家庭環境，這是社會進步的體現。
     勞動合同法在鼓勵建立和諧穩定勞動關系的同時，也體現了對企業的平等保護，企業也是受益者。比如，勞動合同法糾正了目前勞動關系的不合理現象，無固定期限勞動合同將逐漸成為常態，這既有利于勞動者穩定職業，熟練掌握技能，也有利于培養職工對企業的忠誠度，增強企業的凝聚力，減少企業頻繁換人的損失，企業是受益的。

　　企業管理急需“三大轉變”
    勞動合同法的確給企業帶來壓力，對企業人力資源管理提出更高的要求。我們企業要考慮的，首先是如何留人、留心，如何健全內部管理制度。廣州市勞動和社會保障局勞動關系處處長謝迎建認為，無論主動也好、被動也罷，勞動合同法實施后，企業的人力資源管理方式要逐步實現三個轉變。
    轉變一：對員工從壓力式管理轉向激勵式管理。過去，一些企業在提高員工積極性方面手段不多，一味地“胡蘿卜加大棒”，依賴“高壓政策”。最典型的表現就是勞動合同期限越簽越短：從三年一簽到一年一簽，直到最近流行半年一簽，結束勞動關系的主動權握在企業手中，員工整天戰戰兢兢，拼命爭取下一次續簽。勞動合同法實施后，企業更多地需要通過感情激勵、待遇激勵、事業激勵等人性化管理手段，使工人從“不得不干”，變成“越干越有勁”。
    轉變二：不平等管理轉向平等管理。一些企業往往會將員工分為“三六九等”，最直接的后果就是“同工不同酬”，特別是福利和社保待遇上。勞動合同法實施后，在初次分配中更多地體現公平。
    轉變三：粗放式管理轉向精細化管理。粗放式人力資源管理無法適應勞動合同法的要求，企業的人力資源管理崗位將要求專業人才擔任，從工人的招聘、勞動合同的簽訂，到整個生產生活環境管理，都要走上法制化軌道。企業必須加強內部的管理，尤其是人力資源管理，調整自身不適應之處，而不是想方設法鉆法律的空子。