【案例】
王某原為某公司技術人員，公司1998年曾派王某出國培訓半年，事先簽訂了培訓協議，約定培訓后王某應為公司工作3年，如違約賠償公司培訓費3萬元。1999年王某以書面形式提前30日通知公司解除勞動合同，公司同意解除勞動合同，但要求王某按培訓協議賠償公司培訓費，王某拒絕賠償，公司向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁委員會裁決培訓協議有效，王某應賠償公司培訓費。王某對裁決不服起訴，一審法院判決培訓協議無效。公司對一審判決不服上訴至二審法院，二審法院意見與勞動爭議仲裁委員會相同，判決王某賠償公司培訓費。
【評析】
本案的焦點在于勞動合同中可否約定勞動者違約的經濟賠償責任。《勞動法》第31條規定，“勞動者解除勞動合同應提前三十日以書面形式通知用人單位”；第一百零二條規定“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”。據此，王認為，《勞動法》只規定了在勞動者未按照規定提前三十天以書面形式通知用人單位解除勞動合同與違反勞動合同中約定的保密事項對用人單位造成經濟損失這兩種情況下，勞動者才應承擔賠償責任，在其他任何情況下勞動者都無需承擔賠償責任。因而，其認為培訓協議中的賠償條款違反《勞動法》是無效條款。
而勞動爭議仲裁委員會與二審法院的意見是，勞動合同的違約責任與違反《勞動法》的法律責任是兩個不同的概念。《勞動法》第102條規定的勞動者違反法律規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項而應承擔的責任是一種法律責任。勞動合同違約責任條款作為勞動合同的必備條款之一，是勞動者與用人單位自行協商的結果，只要其內容沒有違反法律、行政法規就是合法有效的。勞動部辦公廳《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》(勞辦發〔1995〕324號)規定，“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同無需征得用人單位的同意。超過三十日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予辦理。但由于勞動者違反勞動合同有關約定而給用人單位造成經濟損失的，應依有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定，由勞動者承擔賠償責任。”此案應按照有關法律、法規及上述文件的規定辦理。
