解除合同沒打招呼
不服仲裁告上法庭
本報訊 （記者 劉曉燕 通訊員 劉為念 董燕靜）近日，上海市黃浦區人民法院審結一起社會保險費糾紛案，上海市對外服務有限公司被判向黃浦區社會保險事業管理中心繳納王某2007年10月的社會保險費1200元，其中包括王某個人應繳納的部分275元。
法院審理查明，原告王某與上海市對外服務有限公司簽訂了2007年1月18日至2008年9月30日的勞動合同，試用期三個月。合同約定，外服公司安排原告至英培公司工作，原告的工資為每月2500元，由英培公司按月以現金形式支付給原告，外服公司以此確定原告的社會保險基數。原告在英培公司擔任課程顧問，前三個月試用期領取的工資為每月稅前2500元。2007年9月，英培公司以原告不能勝任工作為由解聘原告，外服公司向原告送達2007年9月30日合同終止的退工證明。
原告不服向仲裁委申請仲裁并訴訟至法院，法院于2008年4月16日判決英培公司支付原告未提前三十日通知的替代金4418.88元。外服公司已為原告繳納了2007年2月至2007年9月的社會保險費，繳費基數為2500元。2007年11月18日原告向上海市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求外服公司按4693元的基數為原告補足2007年1月18日至9月30日的社會保險費差額。對此申請，上海市勞動爭議仲裁委員會不予支持。王某不服訴至法院。
法院審理認為，勞動合同中約定原告的月工資為2500元，是原告履行本合同勞動義務后獲得的勞動報酬，外服公司以此確認原告的社會保險基數并無不當。用人單位解除合同未按規定提前30日通知勞動者的，自通知之日起30日內，用人單位應當對勞動者承擔勞動合同約定的義務。該義務既包括支付勞動者30天的工資，也包括所應交納的社會保險費等應當對勞動者承擔的勞動合同約定的或法定的義務。英培公司、外服公司未提前30日通知原告解除合同，并已支付原告30天工資的替代金，故外服公司應按2500元基數為原告補繳2007年10月的社保費。
圖為黃浦法院舉辦的“應對金融危機，構建和諧勞動關系”研討會現場。
當事人說
原告：未繳足社會保險費
被告：合同終止不用再繳
本報記者 劉曉燕 本報通訊員 劉為念 顧建國
原告訴稱：原告與外服公司簽訂了2007年1月18日至2008年9月30日的勞動合同，外服公司安排原告至上海英培商務咨詢有限公司工作。2007年9月18日，英培公司、外服公司未提前30日通知原告于2007年9月30日解除勞動合同。經原告申請仲裁及訴訟，英培公司應支付原告未提前30日通知的替代金人民幣4418.88元及解除合同經濟補償金4418.88元。外服公司理應為原告繳納2007年10月的社保金。原告與外服公司的勞動合同約定的工資為2500元，但原告入職后每天工作12小時，英培公司未支付原告加班費，若加上加班工資，原告的實際收入約為4693元，故請求判令外服公司按4693元的基數為原告補足2007年1月18日至2007年9月30日的社會保險費差額，為原告補繳2007年10月的社會保險費。
被告辯稱：被告與原告建立勞動關系后將原告安排至英培公司工作，勞動合同約定，原告的工資為每月2500元，并以此確認原告的社會保險基數。原告第一個月領取的整月工資也是2500元，故外服公司按2500元為原告繳納社保費并未少繳，雙方的勞動合同于2007年9月30日終止，被告無需為原告繳納2007年10月的社保金，不同意原告的訴訟請求。
新聞觀察
三類勞動爭議增加
本報記者 劉曉燕 本報通訊員 劉為念 張 健
2008年，受國際經濟形勢影響，并隨著勞動合同法和勞動爭議調解仲裁法相繼實施以及勞動者維權意識的不斷增強，法院受理的勞動爭議案件數量急劇攀升，各種新類型糾紛不斷涌現。
上海市黃浦區法院對2008年轄區內受理的勞動爭議訴訟進行調研發現，全年收案同比增加超過三成，其中以三類勞動爭議最為突出。
社會保險糾紛增加
黃浦區法院全年共受理社會保險糾紛97件，同比增長102.08％；結案114件，同比增長147.83％。
黃浦法院的法官告訴記者，社會保險糾紛呈現出以下幾個特點：
超過仲裁申請時效提出請求的案件較多。全年審結的114件案件中，判決結案的有39件，其中因超過仲裁申請時效而喪失勝訴權，被法院駁回勞動者訴請的有9件，約占判決結案的四分之一，多數是追索多年前用人單位未繳社保費的案件，不少當事人維權意識淡薄，甚至到退休后才要求繳納社保費，導致超過時效。
單位為勞動者繳納社會保險違規情況嚴重。部分企業長期不為勞動者繳納社會保險費；部分企業與員工約定，由員工個人按自由職業者繳納社保費，再由企業給予報銷，從而降低繳費數額；部分企業在勞動合同中約定，工資中包含單位應繳的社保費，但在扣除該部分后卻已經低于最低工資標準。
維權程序復雜，勞動者怨言頗多。社保糾紛須按勞動爭議程序先經仲裁，再進行訴訟，程序相對復雜。部分超過仲裁申請時效的當事人因未得到及時釋明，在經全部程序后只能再回到勞動行政部門解決問題，以致勞動者常有怨言。
群體性勞動糾紛多發
2008年，黃浦法院共受理群體性勞動糾紛8批117件，同比上升179％。
據介紹，當前勞動爭議案件增加的重要原因是經濟形勢惡化、用工成本增加等原因導致的企業經營不善。所有這8批群體勞動糾紛中，有4批共67件是因為企業經營不善而導致裁員、解散或者公司負責人為躲避責任而逃匿引起的。
勞動者集中追索加班工資，也是群體性勞動糾紛大增的一個原因。此類有29件案件。因新勞動法規規定勞動者一般可就所有在職時的加班費等費用提起訴訟，大量勞動者就在職期間多年的加班費用提起訴訟，涉及數額十分巨大。
還有一個重要原因，就是企業規避新法實施而主動裁員。共有2批8件案件，這2批案件均為2007年下半年企業與勞動者集中解除合同，從而降低因新法實施而導致的潛在用人成本的增加。
新類型勞動糾紛涌現
2008年，黃浦法院還受理了多起新型的勞動爭議案件，引起社會廣泛關注。
比較典型的一起是上海市首起護工起訴醫院的勞動合同糾紛案件。原告羅某為失業人員，2002年經某護理工服務社（為非正規就業勞動組織）派遣至某醫院從事護理工作，其與服務社、醫院均未簽訂書面協議。該醫院向原告發放護理工工作證，進行培訓并向原告發放報酬、獎金等，護理工服務社為其繳納非正規就業人員綜合保險。后原告因被辭退而提起訴訟，要求該醫院確認雙方勞動關系，并支付經濟補償金等。
法院審理認為，羅某僅為病人提供護工服務，她的工作性質不受醫院的規章制度的約束，她與醫院是勞務關系，醫院無需對她承擔勞動法上用人單位的法定義務。
法規鏈接
《中華人民共和國勞動法》
第七十二條 社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。
第七十八條 解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。
第八十二條 提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（二）
第十三條 當事人能夠證明在申請仲裁期間內具有下列情形之一的，人民法院應當認定申請仲裁期間中斷：
（一）向對方當事人主張權利；
（二）向有關部門請求權利救濟；
（三）對方當事人同意履行義務。
申請仲裁期間中斷的，從對方當事人明確拒絕履行義務，或者有關部門作出處理決定或明確表示不予處理時起，申請仲裁期間重新計算。
熱點透視
構建和諧勞動關系 四道門檻尚需跨過
本報記者 劉曉燕 本報通訊員 劉為念 張 健
黃浦區法院在對勞動爭議糾紛調研時發現，構建和諧勞動關系，有四個問題需要解決。
法律適用有待明確
勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法等新法的出臺，一方面彌補了原有勞動法律法規比較原則的缺陷，另一方面也產生了新舊法如何銜接及在實踐中具體適用的問題。
具體體現在部分法律規定較為原則，條文理解易生分歧。比如應訂未訂勞動合同，除應支付雙倍工資外，法律規定視為建立無固定期限勞動合同的是否仍應簽訂合同等一些問題，仍需要進一步予以明確。
裁審協調仍顯不足
目前，勞仲委仲裁與法院裁判不一致的情況已經有較大改善，但仍然存在一些問題。
比如在仲裁時效及其起算點的認識上存在差異。勞仲委將仲裁時效視為不變期間，對是否發生仲裁時效中止、中斷的情況一般僅作形式審查。在事實認定上也存在差異。法院與仲裁委在舉證責任分配上容易產生不同理解，另外對培訓費的計算依據、“嚴重違紀”尺度的把握，以及對勞動合同終止與解除的認定上均存在分歧。在法律適用上存在差異。除勞動法、勞動合同法等基本法律以外，勞仲委一般適用勞動行政部門的法律解釋及文件，基本不引用司法解釋；而法院則主要適用相關司法解釋，行政規章僅為參照。
企業用工仍需規范
勞動合同法實施后，很多企業開始著手改進用工管理，用工規范程度有較大改善，就2008年度黃浦區法院勞動爭議案件審理的情況看，企業用工不規范的情況仍然存在。
主要體現為：1.勞動合同內容不規范。部分企業在合同中作出不利于勞動者的違法約定。合同內容不明確的現象較為突出。根據相關調查顯示，職工與單位簽訂的勞動合同中未明確約定工作內容的有20.14%；未明確約定工作地點的為19.72%；未明確約定勞動報酬的達30.33%。2.勞動合同簽訂不規范。多數案件當事人尤其是中小企業勞動者手中均不持有勞動合同原本，合同文本均在企業手中，造成勞動者維權困難。另有不少勞動者反映公司要求其簽訂帶有空白內容的合同，由其簽名后企業再填寫相關內容，侵害勞動者權益。3.企業解除合同不規范。無故解除合同、未履行提前通知義務解除合同等現象仍較為突出。4.企業逃避社保繳費義務情況嚴重。部分企業長期規避社會保險繳費義務，部分企業通過違法約定規避社保繳費義務。5.小型企業違規用工情況較為突出。部分小型企業、個體工商戶等為降低勞動成本，強迫勞動者簽訂減輕企業法定義務的協議。
維權意識需要加強
部分勞動者利用勞動爭議訴訟收費固定為10元的規定，濫用訴訟權利，故意提出不合理的請求，申請賠償數額動輒數十萬元甚至高達數十億元，給企業及法院均帶來困擾。
此外，部分勞動爭議訴訟有訴訟欺詐的可能，有的瀕臨破產企業員工僅憑欠條追索勞動報酬，而用人單位對所有證據均予認可，不排除有利用勞動爭議訴訟達到其他目的的可能。
另外，部分勞動者的權利保護意識和法律意識較差，因缺乏訴訟常識，在訴訟中無法提出任何證據，造成事實查明困難；有的勞動者憑自身理解無端曲解法律、質疑法官，增加了糾紛化解難度。
法官建議
多管齊下解決爭議
本報記者 劉曉燕
本報通訊員 劉為念 竺常赟
2009年，經濟動蕩對勞動爭議糾紛所產生的影響將繼續體現出來。為妥善解決勞動關系矛盾，促進社會和諧、經濟穩定，需要政府機關、工會、仲裁機關、法院以及企業等形成合力，切實解決好穩定經濟與勞動者權益保護之間的矛盾。對此，黃浦區法院結合調研，提出如下建議：
建立健全多元化糾紛調處機制
充分利用工會、司法局、勞動行政部門、法院等多方面的調解力量，密切多方協調配合，建立和完善勞動爭議糾紛多元化調處機制。通過協商和對話的途徑消除誤解，弱化爭議，充分保障勞動者和用人單位雙方的合法權益。
糾紛調處過程應做到：1.加強訴訟指導，依法維護勞動者權益。通過釋明工作補強勞動者相對較低的訴訟能力，引導雙方朝著有利于糾紛解決的方向進行溝通。2.尊重企業正當訴求，盡力維持企業生存發展。針對有發展潛力但暫時出現困難的企業，應本著“扶持、引導、幫助”的原則，促成雙方和解，幫助企業渡過難關。3.推進勞動爭議訴前調解、速裁與專業化審判相協調的糾紛解決機制，通過案件分流提高審判效率。4.注重審執兼顧，加大執行和解力度，對中小企業廠房、設備慎用查封、扣押等強制措施，對職工工資、購買原材料資金慎用凍結、劃扣等執行措施，避免因強制執行不當影響企業正常生產經營。
建立處理突發事件預防及聯動機制
群體性勞動爭議尤其是群體性裁員糾紛關系到社會穩定，必須積極予以應對。從橫向來看，必須健全從企業工會組織、勞動行政部門到法院立案、審判、執行等各個部門的信息聯絡渠道，為及時調處矛盾做好準備。尤其是在一些追索勞動報酬、經濟補償金的案件中，各部門互通信息有無，有利于跟蹤、掌握爭議情況和企業經營信息，有利于法官及時采取財產保全、先予執行等措施，切實保障勞動者合法權益。此外，從縱向來看，應加強法院系統內部協調，統一司法尺度，尤其對可能發生群體性糾紛的勞動爭議案件，應盡量避免不同法院之間、一二審法院之間案件處理上的差異，防止矛盾進一步激化。
完善裁審協調機制，統一執法尺度
加強法院與勞動爭議仲裁部門、監察部門之間的協調和溝通。通過召開研討會、互訪等方式，共同提高執法水平，及時了解收案動向與趨勢，拓寬辦案思路。加強裁審協調主要是加強以下幾個方面的工作：一是完善勞動爭議案件裁審立案銜接機制。充分考慮案件數量增多的現狀，由法院與仲裁委協商制定細則，明確直接進入訴訟案件的條件及具體程序，盡快解決仲裁階段的財產保全問題。二是加強溝通，統一思路。通過審裁例會定期反饋、電話交流等多種方式，加強雙方交流，統一執法口徑，共同提高執法水平。三是暢通信息渠道，密切配合。勞動行政部門可利用自身優勢，為法院審理案件提供便利條件，法院在審理案件中一旦發現企業違法用工損害勞動者合法權益的行為，應及時向勞動監察部門反映或發出司法建議，查處違規企業。四是完善組織建設，提高專業水平。建議合適的時候成立勞動爭議仲裁院，并加強審判和仲裁力量，通過培訓提高能力和素質。
