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【案例】
勞動關系解除后用人單位必須及時轉移職工檔案
徐明1985年因過失犯罪被判刑，1986年1月1日被其所在的木器加工廠開除，雙方之間的勞動關系被解除了。
1995年徐明刑滿釋放。重新就業需要有檔案，徐明遂多次找木器加工廠要自己的檔案，但得到的答復是沒有檔案。2005年9月，徐明又要求木器加工廠轉移其人事檔案。2005年9月26日，木器加工廠將徐明的檔案轉移至其戶口所在地的街道辦事處。
2006年3月26日，徐明向勞動爭議仲裁委員會，要求木器加工廠支付未及時轉移檔案給自己帶來的各項經濟損失9萬元；失業保險金損失8000元，并補辦此期間的養老保險、失業保險、醫療保險，并繳納1995年1月至2005年9月的社會保險費用。
勞動爭議仲裁委員會裁決：木器加工廠支付未及時轉檔給徐明造成的損失2萬元。
木器加工廠不服仲裁裁決，于2006年6月起訴至法院稱，徐明刑滿釋放后未主動與單位聯系，單位不知其下落，故將檔案留在單位比較穩妥。遲轉檔案的責任應由徐明承擔，不同意支付徐明2萬元損失賠償。
徐明也不服仲裁機構對木器廠賠償數額的裁決，遂向法院提起反訴稱：我1995年1月刑滿釋放后因沒有檔案無法就業，在此期間，我曾幾次找木器加工廠要檔案，該廠的答復是沒有我的檔案。2005年9月，我再次回廠查找檔案，木器加工廠才于當月26日電話告知我檔案轉到了街道辦事處。故徐明仍然堅持在仲裁中的請求事項。
法院經審理后認為，用人單位在與職工解除勞動關系后，必須及時履行轉移職工檔案的義務。木器加工廠對未及時轉出徐明檔案的行為應承擔相應責任。由于木器加工廠未將徐明檔案及時轉出，徐明在就業、辦理社會保險等方面均會受到不利影響，木器加工廠應給予適當補償。據此，法院判決：木器加工廠給付徐明經濟補償款2.5萬元。其他請求不予支持。
【釋法】
因轉移勞動者檔案引發的糾紛屬于勞動爭議
從《勞動合同法》的角度看，本案涉及的問題主要有：
１、徐明與木器加工廠之間的爭議是否勞動爭議？
２、木器加工廠與員工解除勞動關系后，由于未及時將員工檔案轉出，是否應承擔賠償等法律責任？
３、賠償的數額是多少?
根據《勞動合同法》和相關法律的規定可以看出，一方面，徐明與木器加工廠之間的爭議是勞動爭議。從勞動爭議仲裁委員會和法院對本案的處理結果看，也是按勞動爭議處理的。
我國《勞動合同法》第二條規定：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同，適用本法。本案是因解除勞動關系而引起的轉檔糾紛，應屬于《勞動合同法》的調整范圍。
另外，根據《企業職工檔案管理工作規定》第十八條規定：“企業職工調動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應由職工所在單位在一個月內將其檔案轉交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動（組織人事）部門。職工被勞教、勞改，原所在單位今后還準備錄用的，其檔案由原所在單位保管。”《勞動合同法》第五十條規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
由此可見，用人單位解除或終止勞動合同引起的爭議當然是勞動爭議；因解除或終止勞動合同而產生的用人單位履行的轉檔義務應視為勞動合同的重要內容之一，因此而發生的爭議應為勞動爭議。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第五條規定，勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。本案符合該司法解釋的規定，應按勞動爭議處理。
另一方面，勞動者與用人單位解除勞動合同后，勞動者所在單位應在一個月內將其檔案轉交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動（組織人事）部門。
《勞動合同法》進一步規定了用人單位應當在出具解除或者終止勞動合同的證明之日起十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。這是用人單位應當履行的法定義務，是職工終止勞動關系時應獲得的勞動權利。如果用人單位與勞動者解除或終止勞動關系時，不按規定轉移職工檔案，則屬于對職工勞動權利的侵害，是不履行法定義務的違法行為。
本案中，木器加工廠將徐明開除并與其解除勞動關系后，沒有履行在一個月內將其檔案轉交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動（組織人事）部門的義務。而因木器加工廠未將徐明檔案及時轉出，使徐明刑滿釋放后，在就業、辦理社會保險等方面均受到不利影響，給其帶來了經濟損失，木器加工廠應給徐明一定的經濟補償。
按《勞動合同法》第五十條、第八十四條規定精神，用人單位應當為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或其他物品的……給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。法院支持了徐明的部分請求，顯然法院的判決是正確的。
至于賠償額數額的問題，法律并未有明確規定，因此，根據公平合理、過錯責任原則，筆者認為，對于遲延轉檔案件，無論仲裁或法院，首先，應裁決或判令用人單位在一定期限內轉移職工檔案至符合法律規定的地方；其次，裁決或判令用人單位支付職工自其應當轉檔之日起至實際轉檔之日止的基本生活費。再次，裁決或判令用人單位為職工補繳自其應當轉檔之日起至實際轉檔之日止的應繳納的各項社會保險。
本案中，法院判決的木器加工廠賠償徐明2.5萬元的賠償數額是多還是少，可依此作為考量標準。
《勞動合同法》問答
“檔案”與勞動者合法權益密切相關
什么是企業職工檔案？根據《企業職工檔案管理工作規定》第二條規定，企業職工檔案是指企業勞動、組織、人事等部門在招用、調配、培訓、考核、獎懲、選拔和任用等工作中形成的有關職工個人經歷、政治思想、業務技術水平、工作表現及工作變動等情況的文件材料。是歷史地、全面地考察職工的依據，是國家檔案的組成部分。
企業職工檔案涉及的內容非常廣泛，依《企業職工檔案管理工作規定》第九條的規定，包括了履歷材料；自傳材料；鑒定、考核、考察材料；評定崗位技能和學歷材料(包括學歷、學位、培訓結業成績表和評定技能的考績、審批等材料)；政審材料；參加中國共產黨、共青團及民主黨派的材料；獎勵材料；處分材料；招用、勞動合同，調動、聘用、復員退伍、轉業、工資、保險福利待遇、出國、退休、退職等材料；其他可供組織參考的材料。
因此，檔案的存在以及其記載的內容對勞動者的生活有重大影響，和職工個人勞動權益密切相關，是勞動關系運行中不可缺少的組成部分。
檔案是公民取得就業資格、繳納社會保險、享受相關待遇所應具備的重要憑證。用人單位無論故意或過失，只要是存在檔案遲延轉移、丟失等情況，就違反了及時轉移職工檔案及妥善保管檔案的法定義務，即構成了對勞動者合法權益的損害，應當承擔賠償責任。
根據《企業職工檔案管理工作規定》第十八條規定，用人單位有義務在雙方勞動合同解除或終止之日起一個月內將職工檔案轉移，否則就應承擔遲延轉檔的民事責任。
根據《勞動合同法》第五十條、第八十四條的規定，用人單位在解除或者終止勞動合同時，應當出具解除或終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。否則，給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。
轉移檔案爭議一般發生在勞動者與用人單位解除或終止勞動合同以后，用人單位不應因勞動關系的終止和解除而免除用人單位及時轉檔的義務，用人單位的轉檔義務應視為勞動合同的重要內容之一，應受《勞動法》和《勞動合同法》的調整。故：檔案轉移糾紛應按勞動爭議案件受理。
因此，對用人單位來說，依法及時轉移檔案是其應履行的一項法定義務，是與職工解除勞動關系后要做的一項重要的工作，決不能忽視。否則，日后就有可能因為檔案問題發生糾紛，并要承擔相應賠償等法律責任的后果。
對勞動者來說，也要重視自己的檔案，協助用人單位檔案的日常管理的工作，不要等到問題出現時才認識到檔案的重要性。 | 
