張小姐向我咨詢關于公司裁員的問題，張小姐在深圳一家生產電子產品的公司上班，已經連續在這家公司工作14年了，張小姐已與公司簽訂了無固定期限的勞動合同。前幾天，公司的人事主管通知她，由于經濟危機公司出現嚴重虧損，要把她作為經濟性裁員裁減掉，解除與張小姐之間的勞動合同，并賠償張小姐14個月的工資作為經濟補償金。張小姐咨詢我的問題是：公司的處理合法嗎？
張小姐遇到的問題在當前經濟危機蔓延的大環境下，是非常普遍存在的問題，很多公司借著經濟危機的幌子，對很多工齡較長的員工“大開殺戒”，一來可以降低人工成本，二來可以招收更年輕的員工，導致很多老員工的合法權益受到了極大地損害。要回答張小姐的問題，我們首先要搞清楚，什么是經濟性裁員？什么樣的裁員是合法的？《勞動合同法》第四十一條明確規定了經濟性裁員的定義、內容和程序，相當重要。
第四十一條規定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員 ”。
首先，所謂經濟性裁員的主要原因必須是經濟上的因素，而并非是勞動者個人的原因，如：依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。就目前各企業裁員的理由看，都是因為生產經營發生嚴重困難，那么，用人單位要舉證證明公司的生產經營發生的嚴重困難。
其次，必須是一次性裁員在二十人以上，或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的。這一條是經濟性裁員的關鍵前提，有些勞動者，包括一些公司錯誤地認為，超過二十人以上，或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，才需要經過向工會或全體職工說明情況，并到勞動部門備案，而裁員少于二十人的，就無需上述程序。這種理解是錯誤的，因為裁減少于二十人的，就不屬于經濟性裁員的范圍，屬于違法裁減人員的行為，一句話，如果公司并非是一次性裁員二十人以上，而是每次裁員少于二十人的，都不能認為是經濟性裁員，應當依據《勞動合同法》第八十七條規定，給予被辭退員工雙倍的經濟賠償金。
再次，經濟性裁員的，企業要履行一定的程序，必須提前三十天向工會或者全體職工說明情況，在聽取工會或者職工的意見后，將裁減人員方案經向勞動行政部門報告后，方可裁員，即裁員程序 = 說明情況 + 聽取意見 + 向勞動部門報告。 所謂裁減人員方案的內容，按照1994年勞動部《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發[1994]447號）第四條的規定，方案的內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定的經濟補償辦法等。
再次，企業在裁減人員時，應當優先留用與本單位訂立較長期限的固定期限和訂立了無固定期限勞動合同的員工，而且企業應當優先留用家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的員工，否則，裁減決定無效。同時，用人單位依據上述情況裁減了員工，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
前面提到的張小姐，如果公司裁員不符合上述幾個方面的規定，只要其中一點違法了，那么公司的裁員行為就不應屬于經濟性裁員，應當給張小姐支付雙倍的經濟賠償金。(王強)
