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勞動關系與勞務關系
　　審判實踐中，勞動關系與勞務關系的界限有時較為模糊，不太容易分清，因此嚴格區分勞動關系與勞務關系就尤為重要。廣義上的勞動關系是指我國《勞動法》第二條、《勞動合同法》第二條及國務院原勞動部“關于貫徹執行《勞動法》若干問題的意見”中所規定的勞動關系，既包括在我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者之間所建立的勞動關系，也包括國家機關、事業組織、社會團體和實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員之間形成的勞動關系，還包括實行企業化管理的事業組織的人員與單位之間的勞動關系。簡單的講，所謂勞動關系，是指用人單位和自然人之間因付出勞動和支付報酬所建立的法律關系。勞動關系由勞動合同確認，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，也是維護勞動者和用人單位合法權益的法律保障。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。 勞動關系有以下特征：（1）勞動關系須以國家法定的工資、勞動時間、勞動保護等條款為內容。換言之，用人單位與勞動者之間許多權利義務的確定要受到國家干預。比如，在勞動者履行了正常勞動義務的前提下，用人單位所給付的工資不得低于當地最低工資標準，否則，屬于違法行為，要受到國家公權力的干預；
（2）勞動者要參加到用人單位中，成為該單位的一員，并且要遵守該單位的各項規章制度；（3）勞動者的勞動須在高度服從用人單位的情形下進行，兩者之間存在著行政上的從屬關系。
       所謂勞務關系，也即雇傭關系，通常是指兩個平等主體之間根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一般性的或特定的勞動服務，用工者依照約定支付報酬的一種有償服務的法律關系。支付報酬的一方又稱為雇傭人，提供勞動的一方又稱為受雇人。勞務關系一般情況下應由勞務合同確認。勞務合同也叫雇傭合同，是指當事人一方為他方提供勞動，他方支付報酬的合同。其實，勞務雇傭在我們現代的生活中已經是一種十分普遍的現象，諸如農村存在的大量雇工現象，城市涌現的大量民工現象等。
　　勞動關系與勞務關系是有一定的聯系的，但二者又是有著很大區別的，主要體現在：1、主體及其地位不同。勞動關系的主體是確定的，有一方必定是用人單位，另一方則恒定為作為自然人的勞動者；而勞務關系的雙方可能都是個人，或者都是單位，也可能一方是單位，一方是個人。勞動關系確立后一方與另一方產生組織領導關系、管理與被管理關系以及支配與被支配的一種行政隸屬關系；勞務關系中雙方當事人的法律地位平等，不存在組織領導關系、管理與被管理關系以及隸屬關系。2、調整的法律不同。勞動關系中產生的糾紛應由勞動法調整；勞務關系則主要由合同法、民法調整。3、勞動者的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇和參與單位事務的權利等；勞務關系中的勞動者一般只能獲得勞動報酬，沒有保險、福利等待遇，更無權參與另一方的相關事務。4、支付報酬的形式不同。勞動關系因受勞動法調整，勞動報酬在我國主要依據按勞分配原則進行分配，往往表現為一種持續、定期的工資支付，是有規律性的；勞務關系中的勞動報酬一般由雙方按等價有償原則協商而定，通常是即時清結的一次性支付。5、對勞動者的要求不同。勞動合同關系中的勞動者必須年滿16周歲（特定情形除外），勞務合同中的雇工可以是年滿10周歲的未成年人和成年人；勞動關系中通常由用人單位負責提供生產資料、生產工具、生產作業環境等必要的勞動條件，而勞務關系中通常由勞動者自行負責生產資料、生產工具及作業環境等事項。6、處理糾紛程序不同。勞動合同根據勞動法的規定，仲裁是處理勞動爭議案件的必經程序；勞務合同的當事人則可以直接向人民法院起訴。
　　我們常遇到的幾種勞動法律關系，實質上是一種勞務關系，如：退休人員被其他用人單位聘用而簽訂的聘用合同是勞務合同；長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員及其他在崗仍保持勞動關系被其他用人單位聘用而從事工作的屬于勞務供給；在校學生利用業余時間勤工儉學不應視為就業，其工作應視為勞務；與不具有用工權的單位、外國企業簽訂勞動合同應屬于勞務合同等。
　　關于事實勞動關系
　　我國《勞動法》第十六條規定“建立勞動關系應當訂立勞動合同”，《勞動合同法》第十條規定“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，這是法律強制性規定，建立勞動關系必須訂立勞動合同。但是現實中，許多用人單位故意不與勞動者訂立勞動合同，但與勞動者又存在著勞動關系中的權利義務的情況普遍存在，這種情況除不具備勞動合同這一要件外，其余勞動關系要件都基本具備。這種用人單位與勞動者之間無勞動合同但雙方當事人之間又存在著勞動關系中的權利義務的狀態即屬于事實勞動關系。事實勞動關系是針對勞動合同關系而言的。實踐中，下列幾種情況應屬于事實勞動關系：1、用人單位與勞動者確立勞動關系時未按國家有關規定簽訂勞動合同；2、當事人履行無效勞動合同而產生的勞動關系；3、勞動合同期滿后，當事人既沒有續訂勞動合同，又沒有終止勞動合同而形成事實勞動關系；4、與原用人單位仍保持著勞動關系的下崗、待工人員，同時又與另一些用人單位形成的事實勞動關系等。我國《勞動法》第九十八條、《勞動合同法》第十一條、第八十二條及勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第14條、《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第17條、第82條等均對事實勞動關系的處理作出了具體規定。
　　勞動關系與雇傭關系
　　勞動關系與雇傭關系并不是一對很容易區分的概念，因二者的特征有太多的相似之處，而勞動關系其實質上就是一種特殊的雇傭關系，或者說廣義上的雇傭關系包括勞動關系。所謂雇傭關系，一般是指受雇人與雇傭人約定，由受雇人在一定或不一定期限內為雇傭人提供勞務，雇傭人支付報酬而發生的社會法律關系。對于雇傭關系是否存在的認定，應以事實上雇傭關系的存在為標準，一般應掌握：（1）雙方有無雇傭合同，口頭的或書面的；（2）雇員有無報酬；（3）雇員是否提供勞務；（4）雇員是否受雇主的監督等。雇傭關系有以下特征：（1）雇員在雇主的控制下完成工作，雇主可以隨時修正工作內容；    （2）雇員與雇主之間產生了一種人身依附關系，雇員按雇主的指示和要求，為雇主提供各種勞務；（3）雇員利用雇主提供的生產條件、場地等，以雇主的名義從事勞動；（4）雇員的勞務義務不能轉移，必須親自履行；（5）雇員勞動所產生的成果一般歸于雇主所有；（6）雇傭關系中，有一個相當穩定的支付工資的周期，如按星期、按月支付工資，工資支付有一個相當于該行業的較固定的標準。常見的雇傭形式如家庭雇傭保姆、雇請鐘點工、雇傭未滿16周歲的人等。
     勞動關系與雇傭關系通常有以下幾點區別：1、用工者及勞動者的范圍不同。勞動關系的用工主體及勞動者范圍均由勞動法規確定；而雇傭關系中的雇主和雇員均沒有法律法規上的限制。2、用人者和勞動者之間的關系不同。勞動關系中用人單位與勞動者之間存在管理與被管理的隸屬關系，勞動者必須在單位領導的指揮下從事工作；而雇傭關系中，雇主與勞動者之間既可能存在隸屬關系，也可能只是一種平等的人身關系。3、福利待遇不同。勞動關系中勞動者的待遇有專門法律作出規定；而雇傭關系中的受雇人往往享受不到養老金、醫療保險等福利待遇。4、適用法律不同。勞動關系中產生的糾紛由勞動法調整；雇傭關系中產生的糾紛由民法調整。
　　勞動關系、雇傭關系與承攬關系
　　承攬關系在我們的日常生活中也是很常見的，一般表現為承攬合同關系。承攬合同是指承攬人按照定作人的要求完成承攬工作，定作人接受承攬人完成的工作成果并給付約定報酬的合同。有義務完成工作成果的人稱為承攬人，有義務接受工作成果并支付報酬的人稱為定作人。根據《合同法》第二百五十一條規定，承攬主要包括加工、定作、修理、復制、測試、檢驗等工作。在承攬合同中，承攬人以自己的設備、技術和勞動獨立地為定作人完成一定的工作，并交付成果。因此，承攬人獨立為定作人完成一定工作是承攬合同的主要特征。 承攬關系有以下特點:(1)承攬關系中,定作方與承攬方自始至終地位平等,不存在人身依附關系。 (2)、承攬方可以將承攬合同的部分工作交付第三人完成,也可以雇傭他人共同或與人合伙完成承攬工作。  (3)按合同完成某項工作，承攬合同的標的表現為物化的勞動成果，而不是承攬人勞動的本身。這種物化的勞動成果按承攬工作的類型不同，可分為勞動力的勞動成果、腦力勞動的成果和復合型勞動成果。 （4）承攬關系的報酬是確定或可以按約計算的，但是否能獲利益是不確定的。承攬關系中，承攬方所得的報酬是事先約定的，至于承攬方在工作中投入了多少工時，其勞動報酬能否達到預期的數額，是否會虧損等，這往往與承攬人的技能及市場的原材料價格變動等相連，承攬方虧損的事例并不鮮見。（5）承攬關系中的風險由承攬人自己承擔，這種風險承攬方一般難以轉嫁。在承攬關系中出現的風險有原材料的滅失風險、技術問題造成的質量風險、自身或其雇工受到損害的風險及虧損的風險等等，這些風險一般均由承攬人自己承擔，且難以通過提高商品的價格或依靠保險等方式來轉嫁。

1、勞動關系與雇傭關系主要有以下幾個方面的區別：
    （1）干預程度不同。勞動關系國家干預力度大，雇傭關系國家干預力度弱。如果受雇人與雇傭人之間在履行協議過程中產生矛盾，救濟途徑比較單一，一般按民事爭議進行處理。
    （2）福利待遇不同。勞動法專門對勞動者和用人單位的待遇問題作出規定。勞動者已經成為用人單位一員，并且根據規定享受用人單位的各種福利待遇。雇傭關系中，受雇人不享受雇傭人提供的包括養老金、醫療保險等在內的各種福利待遇。
    （3）用工形式不同。勞動關系是一種正規用工形式，雇傭關系是非正規用工形式。國家對勞動關系有專門立法，對雇傭關系卻沒有。
    （4）主體不同。勞動關系的主體只能是用人單位和勞動者，用人單位僅限于我國境內的企業、個體經濟組織、國家機關、事業單位和社會團體；雇傭關系沒有這種限制，雇主可以是單位，也可以是個人。
    （5）合同的排他性不同。勞動者在同一時間內不可能存在兩個以上（含兩個）勞動關系，即不允許在同一時間內與兩個或以上的用人單位發生勞動關系；而雇傭關系一般沒有此限制，很多時候勞動力提供者可以同時和多個勞動力需求方發生雇傭關系，雇工也可以是與其他單位有勞動關系的勞動者。
    當然上述勞動關系與雇傭關系的區別僅是我國現階段立法作出的規定。隨著今后勞動立法的完善和發展，這種區別會逐步減小。
2、雇傭關系與承攬關系區別與認定
 （1）主體地位不同。雇傭關系以勞動力作為合同的標的，雇主與雇員之間的關系具有不平等性。雇主支付的是勞動報酬，雇工用于交換的是“勞動力”。“勞動力”這種商品依附于人身，與人身不能分離。雇工出賣勞動力，就必須限制讓與自身的部分人身權力，雇主獲得了支配雇工的部分人身自由的權力。因此，不管雇主與雇工是否存在隸屬關系，其地位的不平等性都會存在。承攬人雖然在承攬合同中也是提供勞務的一方，但不同于雇傭于關系中的雇員，屬于獨立契約人，與定作人處于平等地位。
（2）給付勞務性質不同。雇傭合同中，受雇人僅為一定的目的而勞動，即在一定時間內服勞務而已，側重勞務給付的過程，不對勞務產生的結果負責；承攬合同則是以勞務發生結果目的，承攬人雖然也需要提供一定勞務，但其側重的是勞務給付產生的結果，即承攬人向定作人提供的是勞動成果，勞務不過是發生承攬結果的手段。
（3）簽訂合同時雙方的出發點不同。雇傭合同中，雇主依雇員的勞動技能是否適合于自己的要求，雇員則依勞動報酬是否達到自己的要求，而決定是否締結雇傭合同；承攬合同中，定作方選任承攬方是以承攬方的技能、生產設備或生產規模、信譽等能否勝任工作為條件的，承攬方則是依自己的技能或現有的條件能否完成工作、能否獲得利益來決定是否締結合同。
（4）判斷標準不同。判斷行為人是雇員還是獨立契約人，其根本標準在于雇主是否對其有指揮和監督的權力，如果勞務的提供方可以自行決定其工作的各項內容則應當為獨立契約人，否則即為雇員。
  （5）報酬確定的基礎和風險不同。雇傭關系中，報酬額是根據市場勞動力的價格，結合相應的行業標準確定的。報酬一經確定，雇員一般能在長時間內取得穩定的報酬，不存在虧損的風險；承攬關系的勞動報酬是基于自身的技能、生產規模或原材料的價格等確定的，因此承攬人要承擔潛在虧損的風險。
   （6）合同義務可否轉移不同。在雇傭關系中，雇員必須親自履行雇傭合同，不能將自己應付的勞動義務轉移給他人承擔。承攬關系中，如無特殊約定，承攬人可以將承攬的部分工作交給第三人完成，也可以與他人合伙完成工作，還可以雇傭他人完成工作。
  （7）解除關系的權利大小不同。雇傭關系中雇員一般受到法律更強有力的保護，雇主不能隨便解除雇傭合同；但承攬關系中，定作人可以隨時解除合同。 
（8）風險能否轉嫁不同。雇傭關系中，雇主可利用提高商品的價格，借勞動力的價格優勢或采用保險的方式，將雇傭關系中產生的各種風險轉嫁給社會公眾；而承攬關系中，承攬人則無法借商品價格、勞動力的價格等轉嫁風險。
（9）法律責任不同。依《人身損害賠償司法解釋》第9條、第10條、第11條規定，雇員與承攬人在完成工作過程中造成自身損害的歸責原則是不同的。雇員損害賠償適用無過錯責任原則，雇主能夠舉證證明雇工人身損害是由不可抗力引起或由雇工故意行為造成，才可以免責。承攬人在完成工作過程中造成自身損害的，適用過錯責任原則，即原則上由承攬人自己承擔，但在定作人對定作、指示或者選任有過失的情形下，定作人依其過錯承擔相應賠償責任。
　　
　　通過以上簡要辨析，我們已經不難分清勞動關系、勞務關系、雇傭關系及承攬關系這幾種法律關系了。當然，在司法實踐中要準確地分辨清楚這幾種法律關系究竟屬于哪一種，還必須全面分析考慮，不能只強調某一方面的區別或局部特征就作出判斷，否則往往會出現以偏概全的差錯。因此，尤其是在審判工作中，我們辦案人員更要認真仔細地分辨那些相互間關系模糊、又難以分清界限的各種法律關系，以便準確界定案件性質，正確行使審判權，保護當事人的合法權益，確保司法公正。