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《勞動爭議調解仲裁法》解讀
出處:法律顧問網·涉外dl735.cn     時間:2009/10/10 14:36:00

勞動爭議調解仲裁法》解讀一
《勞動爭議調解仲裁法》已于2008年5月1日正式實施了,深入了解這部法律,對于企業正確處理勞動爭議有著重要的現實意義。
一、勞動爭議處理體制
《勞動爭議調解仲裁法》實施前,我國有關處理勞動爭議的制度主要體現在《勞動法》、《企業勞動爭議處理條例》以及《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》等法律、法規和司法解釋中,概況起來就是“一調、一裁、兩審”,即企業勞動爭議調解制度、地方勞動爭議仲裁制度和人民法院的勞動爭議訴訟制度。
     《勞動爭議調解仲裁法》實施后,勞動爭議處理體制基本上遵循現行“一調、一裁、兩審”的總本框架,但是也有一些重大突破,如鼓勵矛盾雙方積極進行協商,即第五條規定“發生勞動爭議,當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的,可以向調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的,除本法另有規定的外,可以向人民法院提起訴訟”;還有對仲裁前置、訴訟終局程序有例外性規定,即第四十七條規定“下列勞動爭議,除本法另有規定的外,仲裁裁決為終局裁決,裁決書自作出之日發生法律效力:(一)追索勞動報酬、工作醫療費、經濟補償或者賠償金,不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議;(二)因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議”。具體而言,《勞動爭議調解仲裁法》對勞動爭議處理體制的修改主要體現在以下幾個方面:
◆勞動爭議調解機構的多元化和社會化
根據《勞動爭議調解仲裁法》第十條的規定,“發生勞動爭議,當事人可以到下列調解組織申請調解:(一)企業勞動爭議調解委員會;(二)依法設立的基層人民調解組織;(三)在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織”。這樣的修改,是將勞動調解向社會調解方向改革,在鄉鎮和街道設立的具有勞動調解職能的組織,能夠充分發揮基層組織的地區優勢和協調機制,以彌補企業調解組織的局限性,使其能夠協調地區企業及時調解勞動爭議,化解矛盾,減少勞動爭議的發生。建立區域性、行業性的調解組織,由于人事勞動、工會、工商和司法等部門的參與,可以使得這些調解組織的社會公信力和對勞資雙方的約束力都得到極大增強。
◆勞動者有權向法院申請支付令
根據《勞動爭議調解仲裁法》第十六條規定,“因支付拖欠勞動報酬、工作醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議,用人單位在協議約定期限內不履行的,勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令”。支付令是民事督促程序,用人單位如果無正當抗辯事由,人民法院可以強制執行。這樣,既可以樹立調解的權威,也可以使勞動糾紛能得到及時迅速的解決。
◆確立了對勞動爭議裁決審判區別處理機制
     《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條規定“下列勞動爭議,除本法另有規定的外,仲裁裁決為終局裁決,裁決書自作出之日發生法律效力:
(一)追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金,不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議;
(二)因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議”。
第五十條規定,“當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟;期滿不起訴的,裁決書發生法律效力”。能夠仲裁終局的糾紛主要包括兩類:一類是金額相對較小的糾紛,即不超過當月最低工資標準十二個月金額的、以金錢的給付或者免除給付義務為爭議內容的糾紛,以上海市為例,現行最低月工資標準是人民幣960元,不超過人民幣11520元的追索勞動報酬、工作醫療費、經濟補償或者賠償金案件,可以仲裁終局;另一類是享有國家有關規定的保護標準而產生的糾紛。這兩類勞動爭議之所以仲裁終局,主要原因:
一是案件裁決的依據專業性比較強;
二是為了及時保障勞動者的切身利益;
三是案件疑難程度不是很高,不需要過多的程序去審查,浪費司法資源。盡管如此,對這兩類勞動仲裁實施必要的司法監督,《勞動爭議調解仲裁法》第四十八條規定,“勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟”,第四十九條規定,“用人單位有證據證明本法第四十七規定的仲裁裁決有下列情形之一,可以自收到仲裁裁決之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所以地中級人民法院申請撤銷裁決:
(一)適用法律、法規確有錯誤的;
(二)勞動爭議仲裁委員會無管轄權的;
(三)違反法定程序的;
(四)裁決所根據的證據是偽造的;
(五)對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的;
(六)仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。
人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規定情形之一的,應當裁定撤銷。仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的,當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟”。
根據這兩條的規定,仲裁之后勞動者有權起訴,用人單位無權起訴但在法定情形下有權申請撤銷仲裁裁決的處理機制。這種區別處理機制,以及對勞動者傾斜性的法律保護,其目的是使勞動爭議處理的資源得到最充分、最有效的使用,并且使最弱勢的勞動者不必因一些普遍性、多發性的勞動爭議而去面對復雜的爭訟程序。
◆仲裁申請時效延長
     《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定,“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”,對《勞動法》第八十二條規定的60天仲裁申請期限重新作出了調整,有利于保護勞動者的權益。
◆當事人參加勞動仲裁成本降低
《勞動爭議調解仲裁法》第五十三條規定,“勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障”。
◆確立了對不受理仲裁申請和逾期不仲裁的司法救濟機制
《勞動爭議調解仲裁法》第二十九條規定,“勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內,認為符合受理條件的,應當受理,并通知申請人;認為不符合受理條件的,應當書面通知申請人不予受理,并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的,申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟”。第四十三條規定,逾期未作出仲裁裁決的,當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。這些規定,大大彌補了現行體制中對勞動爭議仲裁機構不受理和逾期不仲裁行為的司法救濟缺失。
二、勞動爭議協商制度
       勞動爭議協商是我國勞動爭議處理制度中雙方自主解決勞動爭議的方式,是解決勞動爭議的程序之一。勞動爭議雙方當事人通過協商方式處理勞動爭議,有利于及時化解矛盾,維護勞動關系的穩定,也有利于降低處理爭議的成本,是我國法律法規一直倡導的解決爭議的方式。《勞動爭議調解仲裁法》第四條規定,“發生勞動爭議,勞動者可以與用人單位協商,也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商,達成和解協議”。《勞動法》第七十七條規定,“用人單位與勞動者發生勞動爭議,當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟,也可以協商解決”。《企業勞動爭議處理條例》第六條規定,“勞動爭議發生后,當事人應當協商解決;不愿協商或者協商不成的,可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁不服的,可以向人民法院起訴”。通過這些規定,可以得出勞動爭議協商有以下幾個特點:
◆自愿性。
      勞動爭議協商必須以雙方當事人自愿為前提,這是協商的基礎,如果不是出于自愿,協商則不可能進行。     
◆靈活性。
勞動爭議協商是由爭議雙方當事人自主解決勞動爭議的方式之一,與勞動爭議調解、仲裁和訴訟相比,具有簡便、靈活和快捷的特點。
◆可選擇性。 
      勞動爭議發生后,當事人可以選擇通過協商解決;如果當事人不愿協商,可以選擇向企業勞動爭議調解委員會申請調解,或者直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
三、勞動爭議調解制度
      勞動爭議調解是指在勞動爭議處理機構的主持下,依照法律、法規、規章、政策和道德規范,在查明事實、明辨是非、分清責任的基礎上,通過平等協商,勸說爭議雙方互諒互讓,達成協議,從而解決勞動爭議的一種方式。勞動爭議調解和一般調解相比較,有以下特點:第一、調解對象特定。勞動爭議調解的對象僅限于用人單位和勞動者之間因勞動權利和義務而引起的爭議。第二、調解機構特定。勞動爭議調解機構只能是依照法律法規設立的組織。
(一)勞動爭議調解機構
《勞動爭議調解仲裁法》第十條規定,“發生勞動爭議,當事人可以到下列調解組織申請調解:(一)企業勞動爭議調解委員會;(二)依法設立的基層人民調解組織;(三)在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生,企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任”。下面,就勞動爭議調解機構進行介紹。
◆企業勞動爭議調解委員會
      企業勞動爭議調解委員會是企業內部解決勞動爭議的機構。企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成,職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生,企業代表由企業負責人指定。而根據《勞動法》的有關規定,企業勞動爭議調解委員會由職工代表、企業代表和工會代表三方組成,工會代表擔任勞動爭議調解委員會主任。將企業勞動爭議調解委員會的人員組成由三方變為兩方,將主任限定于由工會代表擔任變為可以由雙方推舉產生,工會屬于職工代表一方,有利于調解委員會在調解中比較充分地聽取和反映當事人各方的意見和要求,比較全面、客觀地分析爭議案件,提出恰當的調解意見,防止調解工作的片面性和偏袒一方的現象出現,從而較好地維護當事人的合法權益,使勞動爭議得到合理解決。企業勞動爭議調解委員會的職責:
一是調解本企業內發生的勞動爭議;
二是監督當事人履行調解協議;
三是對職工進行勞動法律法規的宣傳教育,做好勞動爭議的預防工作,盡量避免和減少勞動爭議的發生。
◆依法設立的基層人民調解組織
       基層人民調解組織是指基層人民調解委員會,是我國解決民間糾紛的基層群眾組織。將勞動爭議納入人民調解組織的職能范圍,發揮人民調解組織在調解勞動爭議中的作用,有利于解決勞資雙方的矛盾。根據《勞動爭議調解仲裁法》、《人民調解委員會組織條例》和《人民調解工作若干規定》的有關規定,人民調解委員會的職能:
一是調解民間糾紛,防止民間糾紛激化;
二是調解本區域、本轄區、本單位、本行業的勞動爭議,協調勞動關系;
三是通過調解工作宣傳法律、法規、規章和政策,教育公民遵紀守法,尊重社會公德,預防民間糾紛發生;
四是向村民委員會、居民委員會、所在單位和基層人民政府反映民間糾紛和調解工作的情況。
◆在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織
在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織,屬于區域性的勞動爭議調解組織,
是為解決當地外資、私營企業勞動爭議的實際需要而設立的,一般由地方政府部門或者地方工會參與。在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織主要有兩種模式:一種是依托于鄉鎮勞動服務站的調解職能的組織;一種是依托于地方工會的勞動爭議調解組織。
(二)勞動爭議調解程序
       勞動爭議調解程序,是勞動爭議調解組織調解處理勞動爭議的步驟和程式。
◆勞動爭議調解的申請和受理
《勞動爭議調解仲裁法》第十二條規定,“當事人申請勞動爭議調解可以書面申請,也可以口頭申請。口頭申請的,調解組織應當當場記錄申請人基本情況、申請調解的爭議事項、理由和時間”。申請調解是啟動調解程序的第一步。申請調解是自愿的。收到當事人的申請后,經過審查,決定接受申請,啟動調解的行為。審查的內容主要包括以下三個方面:
一是申請調解的事項是不是屬于勞動爭議范圍;
二是申請主體是否適格,即與勞動爭議有直接利害關系的當事人,才能提出調解申請;
三是調解申請是否明確清楚,即有沒有明確的被申請人,明確的調解請求,明確的事實和理由。
◆調解前的準備工作
為保障調解工作的順利進行還要做一系列的準備工作,主要包括告知雙方當事人在調解中的權利和義務以及調解委員會的組成人員,對爭議案件進行調查分析。
◆實施調解
《勞動爭議調解仲裁法》第十二條規定,“調解勞動爭議,應當充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述,耐心疏導,幫助其達成協議”。只有事實清楚,爭議焦點明確,調解工作才能作到有針對性,糾紛才能順利解決。調解工作實際上是一種說服教育工作,需要在事實基礎上根據法律、法規和政策,擺事實,講道理,耐心疏導,做到以理服人,而不能以勢壓人。實踐中當事人不履行調解協議,多數原因是違反自愿原則,沒有讓當事人心服口服。
◆調解結果
勞動爭議調解組織調解勞動爭議,無非有兩種結果:
一是達成調解協議。《勞動爭議調解仲裁法》第十四條第一、二款規定,“經調解達成協議的,應當制作調解協議書。調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章,經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效,對雙方當事人具有約束力,當事人應當履行”。
二是未達成調解協議書。《勞動爭議調解仲裁法》第十四條第三款規定,“自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起十五日內未達成調解協議的,當事人可以依法申請仲裁”。
(三)勞動爭議調解效力
勞動爭議調解屬于任意性調解,是建立在雙方當事人自愿基礎上的。《勞動爭議調解仲裁法》規定調解協議對雙方當事人具有約束力,當事人應當履行,而沒有直接賦予其具有直接申請強制執行的效力。《勞動爭議調解仲裁法》第十五規定,“達成調解協議后,一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的,另一方當事人可以依法申請仲裁”。
盡管勞動爭議調解書沒有直接申請強制執行的效力,但對于用人單位拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等案件,關系到勞動者切身利益,從維持勞動者生活需要和維護社會穩定角度出發,問題應當迅速解決。《勞動爭議調解仲裁法》第十六條規定,“因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議,用人單位在協議約定期限內不履行的,勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令”。支付令是人民法院根據債權人的申請,督促債務人履行債務的程序,是民事訴訟法規定的一種法律制度。根據《民事訴訟法》第一百八十九條、一百九十條和一百九十一條的有關規定,向人民法院申請支付令的程序:
一是向人民法院提交申請書。勞動者向人民法院提交的申請書應當寫明請求給付勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的數額和所根據的事實、證據。
二是人民法院受理、審查和決定。如果人民法院經過書面審查,認為調解協議合法的,應當在十五日內向用人單位發出支付令;如果調解協議不合法的,就裁定予以駁回。
三是用人單位支付或者提出異議。對于人民法院發出的支付令,用人單位可以提出書面異議,如果異議成立,法院就會裁定終結督促程序,支付令自行失效。
四是申請執行。用人單位在收到人民法院發出的支付令之日起十五日內不提出書異議,又不履行支付令的,勞動者可以向人民法院申請執行。人民法院應當按照民事訴訟法規定的執行程序強制執行。
案例:
張某是某建筑工程公司員工,平時自由散漫,遲到、早退是家常便飯。公司人事部門負責人多次對其提出了書面警告,但仍然我行我素。2007年5月,張某在一次工作中故意違反操作規則,損壞了價值人民幣十幾萬元的機器設備,給用人單位造成了重大經濟損失。為此,公司與其解除了勞動合同關系。張某不服,向用人單位勞動爭議調解委員會提出了調解申請。在此期間,張某對調解并不是很積極,一直拖到2008年6月也沒有結束調解結束。由于本人工作表現的問題,張某也未找到工作。為此,張某向有關勞動爭議仲裁委員會申請了勞動仲裁。用人單位認為,張某的仲裁申請已經過了申請時效。張某認為,用人單位勞動爭議調解委員會還沒有結束調解工作,仲裁時效尚未開始。仲裁委員會經審查,認為張某提起的申請超過仲裁時效,而裁定不予受理張某的申請。
法律點評:
通過對本案的分析,爭議的焦點:
一是張某是否有權向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁;
二是張某申請勞動仲裁是否超過了仲裁時效。
下面就焦點問題進行分析:
首先,張某有權向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議調解是勞動爭議處理過程中的自愿性程序,而不是勞動仲裁的必要前置程序。當發生勞動爭議時,如果愿意,爭議雙方都可以選擇以調解方式解決糾紛。但是,如果調解不成,或者達成調解協議不履行的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。本案中,用人單位勞動爭議調解委員會一年多沒有結束調解工作,視為調解不成。因此,張某有權向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。
其次,張某的申請勞動仲裁超過了仲裁時效。根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定,勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。本案中,張某收到用人單位解除勞動合同證明之后一年多才提出仲裁申請,按照《勞動爭議調解仲裁法》對仲裁時效一年的一般性規定,顯然其申請仲裁時效是超過了。但是,張某認為,調解未結束,仲裁時效不應當重新計算的主張是否成立?事實上,張某向調解委員會申請調解的行為,為《勞動爭議調解仲裁法》規定的“向有關部門請求權利救濟”的行為,應當適用時效中斷制度。仲裁時效因當事人一方向對方當事人主張權利,或者向有關部門請求權利救濟,或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起,仲裁時效期間重新計算。中斷時起應理解為中斷事由消除時起。權利人申請調解的,經調解達成不成協議的,應自調解不成之日起重新計算;如果達成調解協議,自義務人應當履行義務的期限屆滿之日起計算。本案中,仲裁時效自調解收到申請之日起十五天后,已經開始計算了。因此,張某的申請勞動仲裁時效已經超過了。
  • 《勞動爭議調解仲裁法》解讀二
    四、勞動爭議仲裁制度
         勞動爭議仲裁是一種由依法組建的勞動爭議仲裁機構依據當事人的申請對用人單位和勞動者之間發生的勞動爭議進行審理、調解和裁決的準司法性質的勞動糾紛解決機制。根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定,我國的勞動爭議仲裁制度具有如下幾個特點:
         ◆按照三方原則組建仲裁委員會
         《勞動爭議調解仲裁法》第十九規定,“勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成”。由代表不同利益訴求的主體共同參與到勞動爭議仲裁中,能夠確保從不同角度分析問題,進而確保勞動爭議案件公平合理的仲裁。
    ◆強制仲裁
         一是當事人不能或者不愿通過協商和調解解決糾紛時,就必須選擇仲裁;
    二是當事人不能自由的約定管轄案件的仲裁委員會,也不得選擇仲裁規則。
          ◆仲裁前置
          對于勞動爭議案件,如果當事人需要通過訴訟來解決糾紛,則必須經過仲裁程序,只有對仲裁結果不服或者認為仲裁結果有法定的可撤銷的事由時,才可以向人民法院提起訴訟。
          ◆有限的一裁終局
          對于追索勞動報酬、工傷醫療費等案件,在仲裁裁定作出后,只有勞動者可以因不服裁決而提起訴訟,而用人單位則不能,這就意味著就這些案件而言,對用人單位實行一裁終局制。
          ◆特殊的舉證責任分配
          在勞動爭議仲裁案件中,從勞動爭議雙方舉證能力的不同出發,法律規定了特定情況下在勞動者不能提供相關證據時,由用人單位負舉證責任。《勞動爭議調解仲裁法》第三十九規定,“當事人提供的證據經查證屬實的,仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據,仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的,應當承擔不利后果”。
          ◆公開仲裁原則
          《勞動爭議調解仲裁法》第二十六條規定,“勞動爭議仲裁公開進行,但當事人協議不公開進行或者涉及國家秘密、商業秘密和個人隱私的除外”。堅持公開原則,可以強化各種社會力量對勞動爭議仲裁的監督。
    (一)勞動爭議仲裁的申請與受理
           勞動爭議仲裁的申請和受理是勞動爭議仲裁的啟動程序,沒有當事人的仲裁申請,勞動爭議仲裁機構是無權干預和處理勞動爭議的。
           ◆勞動爭議仲裁管轄
          《勞動爭議調解仲裁法》第二十一條規定,“勞動爭議仲裁委員會負責管理本區域內發生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的,由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄”。根據這一規定,勞動爭議仲裁管轄應該遵循的原則:
    一是不采取級別管轄原則。
    勞動爭議仲裁委員會按照統籌規劃、合理布局和適應實際需要的原則設立。勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立。
    二是一般地域管轄原則。
    選擇勞動合同履行地或者用人單位所在地,既方便當事人雙方參加仲裁活動,又方便勞動爭議仲裁委員會對仲裁案件的審理活動;裁決發生法律效力,當事人向人民法院申請強制執行時,還便于人民法院進行強制執行。
    三是特殊地域管轄原則。
    如果勞動合同的履行地和用人單位的所在地分屬不同的勞動爭議仲裁委員會,而雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的,由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。
    四是移送管轄原則。
    勞動爭議仲裁委員會發現受理的勞動爭議案件不屬于本仲裁委員會管轄時,應當移送有管轄權的勞動爭議仲裁委員會。
    五是不采取協議管轄和指定管轄原則。
    勞動爭議仲裁中不允許當事人協議選擇勞動合同履行地或用人單位所在地之外的其他勞動爭議仲裁委員會進行管轄。
          ◆勞動爭議仲裁時效
          與《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》關于仲裁時效的規定,《勞動爭議調解仲裁法》進行了根本性的變革,其中一個非常重要的體現就是延長了時效期間。《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定,“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”。
          根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第二款規定,當事人一方向對方當事人主張權利,或者向有關部門請求權利救濟,或者對方當事人同意履行義務而中斷。仲裁時效期間中斷后,時效期間重新計算。
          根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第三款規定,勞動爭議仲裁時效中止的法定事由包括不可抗力或者其他正當理由。不可抗力是指不能預見、不能避免和不能克服的客觀情況。發生不可抗力時,權利人主觀上要求行使權利,但客觀上無法行使,法律給予中止的救濟權利。
         案例:
    小劉是某公司的技術人員,一次違反操作流程,導致生產線停產,造成了一定的經濟損失。公司老板得知后,非常生氣,決定與小劉解除勞動合同。考慮到小劉平時為人不錯,怕影響其以后的就業,公司老板便以協商形式解除了勞動合同。合同解除一年以后,小劉聽說“協商解除勞動合同,用人單位要支付經濟補償金”,所以給公司老板打電話要求支付經濟補償金,被公司老板嚴辭拒絕。為此,小劉申請了勞動仲裁。用人單位辯稱,申請勞動仲裁時效一年已過。小劉認為,申請勞動仲裁時效未過,應從公司老板拒絕支付經濟補償之日起計算。
    法律點評:
    《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條明確規定,勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。知道或者應當知道權利被侵害之日,并不是非得以雙方當事人產生正面沖突為標志,而是從當事人應當知道自己的權利被侵害之時,在法律上就被認為仲裁時效的起算之日。本案中,小劉與公司之間的爭議,應從雙方解除勞動合同之日起計算,以后的一年作為本案的仲裁時效,而不能以公司老板嚴辭拒絕之日來計算時效。
          ◆勞動爭議仲裁的申請
           1、勞動爭議仲裁申請的條件
           當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁必須具備以下幾個條件:
    一是申請仲裁的爭議必須是勞動爭議,即具有勞動關系的用人單位與其勞動者之間因勞動權利和義務而發生的爭議;
    二是申請仲裁的勞動爭議必須是屬于勞動爭議仲裁委員會依法受理的范圍。
    根據《勞動爭議調解仲裁法》第二條的規定,“中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議,適用本法:
    (一)因確認勞動關系發生的爭議;
    (二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
    (三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
    (四)因工作時間、休息時間、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;
    (五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;
    (六)法律、法規規定的其他勞動爭議”。
    三是申訴人必須是勞動爭議的一方的當事人。
    勞動爭議當事人就是與該勞動爭議有權利或者義務上的直接關系,為保護自己合法權益并以自己名義參加仲裁的勞動者和用人單位。
    四是申訴人必須向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。
    五是有明確的被訴人。如果沒有明確的侵害主體,申請也不能成立。
    六是仲裁申請必須在法定的仲裁時效內提出。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內提出。
          2、勞動爭議仲裁申請的形式
          《勞動爭議調解仲裁法》第二十八條規定,“申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請,并按照被申請人人數提交副本。
           仲裁申請書應當載明下列事項:
         (一)勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所,用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務;
          (二)仲裁請求和所根據的事實、理由;
          (三)證據和證據來源、證人姓名和住所。
           書寫仲裁申請確有困難的,可以口頭申請,由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄,并告知對方當事人”。
            ◆勞動爭議仲裁的審查和受理
            1、管轄
            勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。發生勞動爭議的勞動者和用人單位不在同一個勞動爭議仲裁委員會管轄區域的,由用人單位所在地或者勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會受理。勞動者和用人單位分別向用人單位所在地或者勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的,由先受理的勞動爭議仲裁委員會辦理。
            2、審查
            審查的主要內容包括:
            一是申請人是否與本案有直接利害關系。
            二是申請仲裁的爭議是否屬于勞動爭議。《勞動爭議調解仲裁法》第二條規定了法定的勞動爭議的范圍。
            三是該勞動爭議是否屬于仲裁委員會的管轄。
            四是申請書及有關材料是否齊全并符合要求。即審查仲裁申請書是否符合法律的相關規定,是否有具體的仲裁請求和事實、理由。
            五是審查是否符合仲裁時效的規定。勞動爭議仲裁委員會要根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的相關規定進行審查,申請人的仲裁請求是否超過仲裁時效,是否有中止、中斷的事由等。
            3、處理
            勞動爭議仲裁委員會對于仲裁申請進行審查,并按照有關規定進行不同處理。
           《勞動爭議調解仲裁法》第二十九條規定,“勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內,認為符合受理條件的,應當受理,并通知申請人;認為不符合受理條件的,應當書面通知申請人不予受理,并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的,申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟”。
           4、仲裁準備
    《勞動爭議調解仲裁法》第三十條規定,“勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后,應當在五日內將仲裁申請書副本送達被申請人。
          被申請人收到仲裁申請書副本后,應當在十日內向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后,應當在五日內將答辯書副本送達申請人。被申請人未提交答辯書的,不影響仲裁程序的進行”。
           ◆仲裁費用
           《勞動爭議調解仲裁法》第五十三條規定,“勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障”。
    (二)勞動爭議仲裁開庭和裁決
            ◆開庭準備
            為了使開庭工作能夠順利而高效地進行,仲裁委員會在開庭之前需要做好準備工作。
            一是通知當事人仲裁庭的組成情況。
    《勞動爭議調解仲裁法》第三十二條規定,“勞動爭議仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起五日內將仲裁庭的組成情況書面通知當事人”。 《勞動爭議調解仲裁法》第三十三條規定,“仲裁員有下列情形之一的,應當回避,當事人也權以口頭或者書面方式提出回避申請:
            (一)是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的;
            (二)與本案有利害關系的;
            (三)與本案當事人、代理人有其他關系的,可能影響公正裁決的;
            (四)私自會見當事人、代理人,或者接受當事人、代理人的請客送禮的。
             勞動爭議仲裁委員會對回避申請應當及時作出決定,并以口頭或者書面方式通知當事人”。
            二是通知當事人開庭日期、地點。
    《勞動爭議調解仲裁法》第三十五條規定,“仲裁庭應當在開庭五日前,將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的,可以在開庭三日前請求延期開庭。是否延期,由勞動爭議仲裁委員會決定”。
             三是鑒定程序。
    《勞動爭議調解仲裁法》第三十七條規定,“仲裁庭對專門性問題認為需要鑒定的,可以交由當事人約定的鑒定機構鑒定;當事人沒有約定或者無法達成約定的,由仲裁庭指定的鑒定機構鑒定。根據當事人的請求或者仲裁庭的要求,鑒定機構應當派鑒定人參加開庭。當事人經仲裁庭許可,可以向鑒定人提問”。
    ◆開庭審理
    開庭是勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件的核心步驟,仲裁裁決作出的依據是開庭活動中當事人的陳述、舉證及其他情況。庭審的核心是在于辯論和質證。
    1、當事人不出庭的處理。
    《勞動爭議調解仲裁法》第三十六條規定,“當事人收到書面通知,無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的,對申請人按照撤回仲裁申請處理,對被申請人可以缺席裁決”。
    2、辯論與質證。
    辯論是對事實和法律適用進行爭辯,而質證是對當事人提供的證據進行對質。《勞動爭議調解仲裁法》第三十八條規定,“當事人在仲裁過程中有權進行辯論和質證。辯論和質證終結時,首席仲裁員或者獨任仲裁員應當征詢當事人的最后意見”。
    3、證據的審核與認定。
    《勞動爭議調解仲裁法》第三十九條規定,“當事人提供的證明材料經查證屬實的,仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證明材料,仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的,應當承擔不利后果”。
           4、庭審記錄。
    開庭活動應當留下書面的記錄,這可以這仲裁庭對案件作出裁決提供依據,也可以為以后認定仲裁程序是否合法,仲裁裁決是否正當提供 了依據。《勞動爭議調解仲裁法》第四十條規定,“仲裁庭應當將開庭情況記入筆錄。當事人和其他仲裁參加人認為對自己陳述的記錄有遺漏或者差錯的,有權申請補正。如果不予補正,應當記錄該申請。筆錄由仲裁員、記錄人員、當事人和其他仲裁參加人簽名或者蓋章”。
    案例:
    2007年1月,王小姐進入一家公司工作。3月份以后,王小姐懷孕,由于身體不適,便經常請假。6月份,王小姐收到了用人單位的退工單,理由曠工。王小姐不服,申請了勞動仲裁。仲裁委員會認為,勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內,用人單位不得解除或者終止勞動合同,并且王小姐請的是病假,而非曠工,故支持了王小姐要求支付病假期間工資和經濟補償金的請求。
    法律點評:
    按照法律規定,對于公司有權決定單方面解除勞動合同的決定應由用人單位舉證證明其決定的合法性,所以用人單位必須提供證據證明王小姐確有違紀曠工行為,才可以解除勞動合同,否則其主張不能被支持,將承擔不利的法律后果。
           ◆和解與調解
           1、和解。
    和解是指當事人通過協商解決雙方的爭議。和解在勞動爭議仲裁前后都可以進行。和解協議不具有強制執行力,當事人不能申請人民法院強制執行,但可以再次申請仲裁,重新啟動仲裁程序解決糾紛。《勞動爭議調解仲裁法》第四十一條規定,“當事人申請勞動爭議仲裁后,可以自行和解。達成和解協議的,可以撤回仲裁申請”。
           2、調解。
    調解是解決糾紛的一種重要方式。調解協議是當事人的自由意志與國家強制力的結合,即雙方當事人自愿達成調解協議,可以有效化解當事人之間的矛盾;同時具有強制執行力,可以申請強制執行。《勞動爭議調解仲裁法》第四十二條規定,“仲裁庭在作出裁決前,應當先行調解。調解達成協議的,仲裁庭應當制作調解書。調解書應當寫明仲裁請求和當事人協議的結果。調解書由仲裁員簽名,加蓋勞動爭議仲裁委員會印章,送達雙方當事人。調解書經雙方當事人簽收后,發生法律效力。調解不成或者調解書送達前,一方當事人反悔的,仲裁庭應當及時作出裁決”。
          ◆裁決的作出
          1、裁決期限。《勞動爭議調解仲裁法》第四十三條規定,“仲裁庭裁決勞動爭議案件,應當自勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的,經勞動爭議仲裁委員會主任批準,可以延期并書面通知當事人,但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的,當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。仲裁庭裁決勞動爭議案件時,其中一部分事實已經清楚,可以就該部分先行裁決”。如果仲裁庭逾期未作出仲裁裁決的,當事人可以直接向人民法院提起訴訟,人民法院應當受理,不得以未經仲裁而不予受理。
          2、裁決。
    仲裁裁決的作出是仲裁員根據事實和法律對案件發表意見的結果。如果是一名仲裁員獨任仲裁,該仲裁員即可依據自己的意見作出裁決。如果仲裁庭由三名仲裁員組成,則在裁決作出時,應當經過合議。(1)裁決應當按照多數仲裁員的意見作出,少數仲裁員的不同意見應當記入筆錄。(2)如果仲裁庭不能形成多數意見時,裁決應當按照首席仲裁員的意見作出。《勞動爭議調解仲裁法》第四十五條規定,“裁決應當按照多數仲裁員的意見作出,少數仲裁員的不同意見應當記入筆錄。仲裁庭不能形成多數意見時,裁決應當按照首席仲裁員的意見作出”。第四十六條規定,“裁決書應當載明仲裁請求、爭議事實、裁決理由、裁決結果和裁決日期。裁決書由仲裁員簽名,加蓋勞動爭議仲裁委員會印章。對裁決持不同意見的仲裁員,可以簽名,也可以不簽名”。
          3、先予執行。
    由于勞動爭議涉及勞動者切身利益和基本生存,為保護勞動者的權益,仲裁過程中可以適用先予執行制度。《勞動爭議調解仲裁法》第四十四條規定,“仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者法定賠償金的案件,根據當事人的申請,可以裁決先予執行,移送人民法院執行。仲裁庭裁決先予執行的,應當符合下列條件:(一)當事人之間權利義務關系明確;(二)不先予執行將嚴重影響申請人的生活。勞動者申請先予執行的,可以不提供擔保”。
         ◆裁決的效力
         1、勞動者的“一裁兩審”。
         對于任何勞動爭議,勞動者對仲裁裁決不服,可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟;期滿不起訴訟的,裁決發生法律效力。《勞動爭議調解仲裁法》第四十八條規定,“勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟”。第五十條規定,“當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟;期滿不起訴的,裁決書發生法律效力”。
         2、用人單位的“一裁終局”
         對于用人單位而言,法律對其起訴的權利予以一定的限制,涉及兩類案件,用人單位不得向人民法院起訴,該仲裁裁決屬于終局裁決,一旦作出即發生法律效力。
        (1)小額仲裁案件
         是指不超過當地月最低工資標準十二個月金額的仲裁案件,包括追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金案件。
    (2)標準明確的仲裁案件。
    國家勞動標準包括工作時間、休息休假、社會保險等方面。
    3、仲裁裁決的撤銷
    (1)申請人
    申請撤銷仲裁裁決的只能是用人單位,勞動者不能對生效的仲裁裁決申請撤銷。
    (2)申請時間
    用人單位可以在自收到裁決書之日起三十日內可以申請撤銷裁決。
    (3)管轄法院
    用人單位申請撤銷仲裁裁決的管轄法院是勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院。
    (4)適用的案件
    只能適用于小額仲裁案件和標準明確的仲裁案件。
    (5)申請的理由
    《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規定,“用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一,可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地中級人民法院申請撤銷裁決:
    (一)適用法律、法規確有錯誤的;
    (二)勞動爭議仲裁委員會無管轄權的;
    (三)違反法定程序的;
    (四)裁決所根據的證據是偽造的;
    (五)對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的;
    (六)仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。
    人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規定情形之一的,應當裁定撤銷。
    仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的,當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟”。
    ◆執行
    《勞動爭議調解仲裁法》第五十一條規定,“當事人對發生法律效力的調解書、裁決書,應當依照規定的期限履行。一方當事人逾期不履行的,另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規定向人民法院申請執行。受理申請的人民法院應當依法執行”。

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