《勞動爭議調解仲裁法》解讀二
四、勞動爭議仲裁制度
勞動爭議仲裁是一種由依法組建的勞動爭議仲裁機構依據當事人的申請對用人單位和勞動者之間發生的勞動爭議進行審理、調解和裁決的準司法性質的勞動糾紛解決機制。根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定,我國的勞動爭議仲裁制度具有如下幾個特點:
◆按照三方原則組建仲裁委員會
《勞動爭議調解仲裁法》第十九規定,“勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成”。由代表不同利益訴求的主體共同參與到勞動爭議仲裁中,能夠確保從不同角度分析問題,進而確保勞動爭議案件公平合理的仲裁。
◆強制仲裁
一是當事人不能或者不愿通過協商和調解解決糾紛時,就必須選擇仲裁;
二是當事人不能自由的約定管轄案件的仲裁委員會,也不得選擇仲裁規則。
◆仲裁前置
對于勞動爭議案件,如果當事人需要通過訴訟來解決糾紛,則必須經過仲裁程序,只有對仲裁結果不服或者認為仲裁結果有法定的可撤銷的事由時,才可以向人民法院提起訴訟。
◆有限的一裁終局
對于追索勞動報酬、工傷醫療費等案件,在仲裁裁定作出后,只有勞動者可以因不服裁決而提起訴訟,而用人單位則不能,這就意味著就這些案件而言,對用人單位實行一裁終局制。
◆特殊的舉證責任分配
在勞動爭議仲裁案件中,從勞動爭議雙方舉證能力的不同出發,法律規定了特定情況下在勞動者不能提供相關證據時,由用人單位負舉證責任。《勞動爭議調解仲裁法》第三十九規定,“當事人提供的證據經查證屬實的,仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據,仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的,應當承擔不利后果”。
◆公開仲裁原則
《勞動爭議調解仲裁法》第二十六條規定,“勞動爭議仲裁公開進行,但當事人協議不公開進行或者涉及國家秘密、商業秘密和個人隱私的除外”。堅持公開原則,可以強化各種社會力量對勞動爭議仲裁的監督。
(一)勞動爭議仲裁的申請與受理
勞動爭議仲裁的申請和受理是勞動爭議仲裁的啟動程序,沒有當事人的仲裁申請,勞動爭議仲裁機構是無權干預和處理勞動爭議的。
◆勞動爭議仲裁管轄
《勞動爭議調解仲裁法》第二十一條規定,“勞動爭議仲裁委員會負責管理本區域內發生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的,由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄”。根據這一規定,勞動爭議仲裁管轄應該遵循的原則:
一是不采取級別管轄原則。
勞動爭議仲裁委員會按照統籌規劃、合理布局和適應實際需要的原則設立。勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立。
二是一般地域管轄原則。
選擇勞動合同履行地或者用人單位所在地,既方便當事人雙方參加仲裁活動,又方便勞動爭議仲裁委員會對仲裁案件的審理活動;裁決發生法律效力,當事人向人民法院申請強制執行時,還便于人民法院進行強制執行。
三是特殊地域管轄原則。
如果勞動合同的履行地和用人單位的所在地分屬不同的勞動爭議仲裁委員會,而雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的,由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。
四是移送管轄原則。
勞動爭議仲裁委員會發現受理的勞動爭議案件不屬于本仲裁委員會管轄時,應當移送有管轄權的勞動爭議仲裁委員會。
五是不采取協議管轄和指定管轄原則。
勞動爭議仲裁中不允許當事人協議選擇勞動合同履行地或用人單位所在地之外的其他勞動爭議仲裁委員會進行管轄。
◆勞動爭議仲裁時效
與《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》關于仲裁時效的規定,《勞動爭議調解仲裁法》進行了根本性的變革,其中一個非常重要的體現就是延長了時效期間。《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定,“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”。
根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第二款規定,當事人一方向對方當事人主張權利,或者向有關部門請求權利救濟,或者對方當事人同意履行義務而中斷。仲裁時效期間中斷后,時效期間重新計算。
根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第三款規定,勞動爭議仲裁時效中止的法定事由包括不可抗力或者其他正當理由。不可抗力是指不能預見、不能避免和不能克服的客觀情況。發生不可抗力時,權利人主觀上要求行使權利,但客觀上無法行使,法律給予中止的救濟權利。
案例:
小劉是某公司的技術人員,一次違反操作流程,導致生產線停產,造成了一定的經濟損失。公司老板得知后,非常生氣,決定與小劉解除勞動合同。考慮到小劉平時為人不錯,怕影響其以后的就業,公司老板便以協商形式解除了勞動合同。合同解除一年以后,小劉聽說“協商解除勞動合同,用人單位要支付經濟補償金”,所以給公司老板打電話要求支付經濟補償金,被公司老板嚴辭拒絕。為此,小劉申請了勞動仲裁。用人單位辯稱,申請勞動仲裁時效一年已過。小劉認為,申請勞動仲裁時效未過,應從公司老板拒絕支付經濟補償之日起計算。
法律點評:
《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條明確規定,勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。知道或者應當知道權利被侵害之日,并不是非得以雙方當事人產生正面沖突為標志,而是從當事人應當知道自己的權利被侵害之時,在法律上就被認為仲裁時效的起算之日。本案中,小劉與公司之間的爭議,應從雙方解除勞動合同之日起計算,以后的一年作為本案的仲裁時效,而不能以公司老板嚴辭拒絕之日來計算時效。
◆勞動爭議仲裁的申請
1、勞動爭議仲裁申請的條件
當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁必須具備以下幾個條件:
一是申請仲裁的爭議必須是勞動爭議,即具有勞動關系的用人單位與其勞動者之間因勞動權利和義務而發生的爭議;
二是申請仲裁的勞動爭議必須是屬于勞動爭議仲裁委員會依法受理的范圍。
根據《勞動爭議調解仲裁法》第二條的規定,“中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議,適用本法:
(一)因確認勞動關系發生的爭議;
(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
(四)因工作時間、休息時間、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;
(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;
(六)法律、法規規定的其他勞動爭議”。
三是申訴人必須是勞動爭議的一方的當事人。
勞動爭議當事人就是與該勞動爭議有權利或者義務上的直接關系,為保護自己合法權益并以自己名義參加仲裁的勞動者和用人單位。
四是申訴人必須向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。
五是有明確的被訴人。如果沒有明確的侵害主體,申請也不能成立。
六是仲裁申請必須在法定的仲裁時效內提出。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內提出。
2、勞動爭議仲裁申請的形式
《勞動爭議調解仲裁法》第二十八條規定,“申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請,并按照被申請人人數提交副本。
仲裁申請書應當載明下列事項:
(一)勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所,用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務;
(二)仲裁請求和所根據的事實、理由;
(三)證據和證據來源、證人姓名和住所。
書寫仲裁申請確有困難的,可以口頭申請,由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄,并告知對方當事人”。
◆勞動爭議仲裁的審查和受理
1、管轄
勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。發生勞動爭議的勞動者和用人單位不在同一個勞動爭議仲裁委員會管轄區域的,由用人單位所在地或者勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會受理。勞動者和用人單位分別向用人單位所在地或者勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的,由先受理的勞動爭議仲裁委員會辦理。
2、審查
審查的主要內容包括:
一是申請人是否與本案有直接利害關系。
二是申請仲裁的爭議是否屬于勞動爭議。《勞動爭議調解仲裁法》第二條規定了法定的勞動爭議的范圍。
三是該勞動爭議是否屬于仲裁委員會的管轄。
四是申請書及有關材料是否齊全并符合要求。即審查仲裁申請書是否符合法律的相關規定,是否有具體的仲裁請求和事實、理由。
五是審查是否符合仲裁時效的規定。勞動爭議仲裁委員會要根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的相關規定進行審查,申請人的仲裁請求是否超過仲裁時效,是否有中止、中斷的事由等。
3、處理
勞動爭議仲裁委員會對于仲裁申請進行審查,并按照有關規定進行不同處理。
《勞動爭議調解仲裁法》第二十九條規定,“勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內,認為符合受理條件的,應當受理,并通知申請人;認為不符合受理條件的,應當書面通知申請人不予受理,并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的,申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟”。
4、仲裁準備
《勞動爭議調解仲裁法》第三十條規定,“勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后,應當在五日內將仲裁申請書副本送達被申請人。
被申請人收到仲裁申請書副本后,應當在十日內向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后,應當在五日內將答辯書副本送達申請人。被申請人未提交答辯書的,不影響仲裁程序的進行”。
◆仲裁費用
《勞動爭議調解仲裁法》第五十三條規定,“勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障”。
(二)勞動爭議仲裁開庭和裁決
◆開庭準備
為了使開庭工作能夠順利而高效地進行,仲裁委員會在開庭之前需要做好準備工作。
一是通知當事人仲裁庭的組成情況。
《勞動爭議調解仲裁法》第三十二條規定,“勞動爭議仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起五日內將仲裁庭的組成情況書面通知當事人”。 《勞動爭議調解仲裁法》第三十三條規定,“仲裁員有下列情形之一的,應當回避,當事人也權以口頭或者書面方式提出回避申請:
(一)是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的;
(二)與本案有利害關系的;
(三)與本案當事人、代理人有其他關系的,可能影響公正裁決的;
(四)私自會見當事人、代理人,或者接受當事人、代理人的請客送禮的。
勞動爭議仲裁委員會對回避申請應當及時作出決定,并以口頭或者書面方式通知當事人”。
二是通知當事人開庭日期、地點。
《勞動爭議調解仲裁法》第三十五條規定,“仲裁庭應當在開庭五日前,將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的,可以在開庭三日前請求延期開庭。是否延期,由勞動爭議仲裁委員會決定”。
三是鑒定程序。
《勞動爭議調解仲裁法》第三十七條規定,“仲裁庭對專門性問題認為需要鑒定的,可以交由當事人約定的鑒定機構鑒定;當事人沒有約定或者無法達成約定的,由仲裁庭指定的鑒定機構鑒定。根據當事人的請求或者仲裁庭的要求,鑒定機構應當派鑒定人參加開庭。當事人經仲裁庭許可,可以向鑒定人提問”。
◆開庭審理
開庭是勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件的核心步驟,仲裁裁決作出的依據是開庭活動中當事人的陳述、舉證及其他情況。庭審的核心是在于辯論和質證。
1、當事人不出庭的處理。
《勞動爭議調解仲裁法》第三十六條規定,“當事人收到書面通知,無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的,對申請人按照撤回仲裁申請處理,對被申請人可以缺席裁決”。
2、辯論與質證。
辯論是對事實和法律適用進行爭辯,而質證是對當事人提供的證據進行對質。《勞動爭議調解仲裁法》第三十八條規定,“當事人在仲裁過程中有權進行辯論和質證。辯論和質證終結時,首席仲裁員或者獨任仲裁員應當征詢當事人的最后意見”。
3、證據的審核與認定。
《勞動爭議調解仲裁法》第三十九條規定,“當事人提供的證明材料經查證屬實的,仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證明材料,仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的,應當承擔不利后果”。
4、庭審記錄。
開庭活動應當留下書面的記錄,這可以這仲裁庭對案件作出裁決提供依據,也可以為以后認定仲裁程序是否合法,仲裁裁決是否正當提供 了依據。《勞動爭議調解仲裁法》第四十條規定,“仲裁庭應當將開庭情況記入筆錄。當事人和其他仲裁參加人認為對自己陳述的記錄有遺漏或者差錯的,有權申請補正。如果不予補正,應當記錄該申請。筆錄由仲裁員、記錄人員、當事人和其他仲裁參加人簽名或者蓋章”。
案例:
2007年1月,王小姐進入一家公司工作。3月份以后,王小姐懷孕,由于身體不適,便經常請假。6月份,王小姐收到了用人單位的退工單,理由曠工。王小姐不服,申請了勞動仲裁。仲裁委員會認為,勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內,用人單位不得解除或者終止勞動合同,并且王小姐請的是病假,而非曠工,故支持了王小姐要求支付病假期間工資和經濟補償金的請求。
法律點評:
按照法律規定,對于公司有權決定單方面解除勞動合同的決定應由用人單位舉證證明其決定的合法性,所以用人單位必須提供證據證明王小姐確有違紀曠工行為,才可以解除勞動合同,否則其主張不能被支持,將承擔不利的法律后果。
◆和解與調解
1、和解。
和解是指當事人通過協商解決雙方的爭議。和解在勞動爭議仲裁前后都可以進行。和解協議不具有強制執行力,當事人不能申請人民法院強制執行,但可以再次申請仲裁,重新啟動仲裁程序解決糾紛。《勞動爭議調解仲裁法》第四十一條規定,“當事人申請勞動爭議仲裁后,可以自行和解。達成和解協議的,可以撤回仲裁申請”。
2、調解。
調解是解決糾紛的一種重要方式。調解協議是當事人的自由意志與國家強制力的結合,即雙方當事人自愿達成調解協議,可以有效化解當事人之間的矛盾;同時具有強制執行力,可以申請強制執行。《勞動爭議調解仲裁法》第四十二條規定,“仲裁庭在作出裁決前,應當先行調解。調解達成協議的,仲裁庭應當制作調解書。調解書應當寫明仲裁請求和當事人協議的結果。調解書由仲裁員簽名,加蓋勞動爭議仲裁委員會印章,送達雙方當事人。調解書經雙方當事人簽收后,發生法律效力。調解不成或者調解書送達前,一方當事人反悔的,仲裁庭應當及時作出裁決”。
◆裁決的作出
1、裁決期限。《勞動爭議調解仲裁法》第四十三條規定,“仲裁庭裁決勞動爭議案件,應當自勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的,經勞動爭議仲裁委員會主任批準,可以延期并書面通知當事人,但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的,當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。仲裁庭裁決勞動爭議案件時,其中一部分事實已經清楚,可以就該部分先行裁決”。如果仲裁庭逾期未作出仲裁裁決的,當事人可以直接向人民法院提起訴訟,人民法院應當受理,不得以未經仲裁而不予受理。
2、裁決。
仲裁裁決的作出是仲裁員根據事實和法律對案件發表意見的結果。如果是一名仲裁員獨任仲裁,該仲裁員即可依據自己的意見作出裁決。如果仲裁庭由三名仲裁員組成,則在裁決作出時,應當經過合議。(1)裁決應當按照多數仲裁員的意見作出,少數仲裁員的不同意見應當記入筆錄。(2)如果仲裁庭不能形成多數意見時,裁決應當按照首席仲裁員的意見作出。《勞動爭議調解仲裁法》第四十五條規定,“裁決應當按照多數仲裁員的意見作出,少數仲裁員的不同意見應當記入筆錄。仲裁庭不能形成多數意見時,裁決應當按照首席仲裁員的意見作出”。第四十六條規定,“裁決書應當載明仲裁請求、爭議事實、裁決理由、裁決結果和裁決日期。裁決書由仲裁員簽名,加蓋勞動爭議仲裁委員會印章。對裁決持不同意見的仲裁員,可以簽名,也可以不簽名”。
3、先予執行。
由于勞動爭議涉及勞動者切身利益和基本生存,為保護勞動者的權益,仲裁過程中可以適用先予執行制度。《勞動爭議調解仲裁法》第四十四條規定,“仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者法定賠償金的案件,根據當事人的申請,可以裁決先予執行,移送人民法院執行。仲裁庭裁決先予執行的,應當符合下列條件:(一)當事人之間權利義務關系明確;(二)不先予執行將嚴重影響申請人的生活。勞動者申請先予執行的,可以不提供擔保”。
◆裁決的效力
1、勞動者的“一裁兩審”。
對于任何勞動爭議,勞動者對仲裁裁決不服,可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟;期滿不起訴訟的,裁決發生法律效力。《勞動爭議調解仲裁法》第四十八條規定,“勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟”。第五十條規定,“當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟;期滿不起訴的,裁決書發生法律效力”。
2、用人單位的“一裁終局”
對于用人單位而言,法律對其起訴的權利予以一定的限制,涉及兩類案件,用人單位不得向人民法院起訴,該仲裁裁決屬于終局裁決,一旦作出即發生法律效力。
(1)小額仲裁案件
是指不超過當地月最低工資標準十二個月金額的仲裁案件,包括追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金案件。
(2)標準明確的仲裁案件。
國家勞動標準包括工作時間、休息休假、社會保險等方面。
3、仲裁裁決的撤銷
(1)申請人
申請撤銷仲裁裁決的只能是用人單位,勞動者不能對生效的仲裁裁決申請撤銷。
(2)申請時間
用人單位可以在自收到裁決書之日起三十日內可以申請撤銷裁決。
(3)管轄法院
用人單位申請撤銷仲裁裁決的管轄法院是勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院。
(4)適用的案件
只能適用于小額仲裁案件和標準明確的仲裁案件。
(5)申請的理由
《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規定,“用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一,可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地中級人民法院申請撤銷裁決:
(一)適用法律、法規確有錯誤的;
(二)勞動爭議仲裁委員會無管轄權的;
(三)違反法定程序的;
(四)裁決所根據的證據是偽造的;
(五)對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的;
(六)仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。
人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規定情形之一的,應當裁定撤銷。
仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的,當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟”。
◆執行
《勞動爭議調解仲裁法》第五十一條規定,“當事人對發生法律效力的調解書、裁決書,應當依照規定的期限履行。一方當事人逾期不履行的,另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規定向人民法院申請執行。受理申請的人民法院應當依法執行”。