劉某原系某國有器材廠的職工。1996年12月,劉某與廠方簽訂了5年期勞動合同。1998年8月1日,劉某與廠方簽訂《再就業服務中心管理協議書》,為期二年。進入再就業服務中心。2000年8月2日,在協議期滿后,劉某未實現再就業,于是廠方單方作出與劉某解除勞動合同的決定。劉某不服,申訴至區蔻仲裁委,要求確認廠方與其解除勞動合同的決定無效,雙方應繼續履行勞動合同。廠方辯稱,與劉某解除勞動合同的決定完全符合有關法律規定,不同意劉某的訴訟請求。
處理結果:
區仲裁委裁決:一、駁回劉某要求確認某國有器材廠與其解除勞動合同的行為無效的申訴請求。二、某國有器材廠應按照北京市當年職工最低工資標準給予劉某12個月的經濟補償金及該經濟補償金數額50%的額外經濟補償金。裁決后,劉某不服,訴至區人民法院,區法院判決維持了仲裁的處理決定。
評析:
本案所涉及的是一起典型的下崗職工在再就業服務中心期滿后與用人單位之間因勞動合同的解除問題產生的勞動爭議,對于本案中出現的幾個法律問題,現分析如下:
一、下崗職工在進入再就業服務中心期滿后,企業能否與其解除勞動合同?
劉某認為,其與器材廠于1996年12月簽訂了為期5年的勞動合同,按合同的規定,合同期滿日應為2001年12月。而企業在2000年8月再就業服務中心管理協議期滿后即解除了與其簽訂的勞動合同,因此企業的行為違反了合同的約定,應確認無效。這種觀點是錯誤的。
按照我國勞動法的規定,經雙方當事人協商一致,可以對勞動合同內容進行變更。原勞動部在《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第6條中也規定:“用人單位應與富余人員、放長假的職工簽訂勞動合同,但其勞動合同與在崗職工的勞動合同在內容上可以有所區別。用人單位與勞動者經協商一致可以在勞動合同中就不在崗期間的有關事項作出規定。”因此,1998年8月,劉某與器材廠協商簽訂的作為勞動合同的附件的《再就業服務中心管理協議書》就是對其原5年期限勞動合同的變更,原來勞動合同中規定的合同期限已被新簽協議中規定的期限所代替,只有《再就業服務中心管理協議書》中約定的2年期限才對雙方具有拘束力。因劉某在再就業服務中心2年期滿后仍未實現再就業,故器材廠根據《北京市再就業服務中心管理規定》第11條與其解除勞動合同是符合法律和政策規定的。
二、器材廠在與劉某解除勞動合同之后,是否應支付劉某經濟補償金?
原勞動部在《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第36條中規定:“用人單位依據勞動法第24條、第26條、第27條中的規定解除勞動合同,應當按照勞動法和勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》支付勞動者經濟補償金。”《北京市再就業服務中心管理規定》第13條也規定:企業因下崗職工期滿仍然未能實現再就業或職工以自謀職業原因解除勞動合同的,應比照原勞動部發布的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第5條的規定,給予經濟補償。該規定為:合同當事人協商一致,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應根據勞動者在本單位工作年限,每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金,最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金。
通過上述規定,器材廠應支付劉某經濟補償金,由于劉某在再就業服務中心一直領取的是最低生活費,且工齡在12年以上,因此,器材廠應按照北京市當年職工最低工資標準給予劉某12個月的經濟補償金。鑒于器材廠未及時給予劉某經濟補償,故器材廠還應按照勞動部發布的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第10條“用人單位解除勞動合同后,未按規定給與勞動者經濟補償的,除全額發給經濟補償金外,還須按該經濟補償金數額50%支付額外經濟補償金”規定,再加付額外經濟補償金。