培訓常被看作是員工個人職業生涯發展與企業向前運作的動力，是企業開發勞動力資源，提高勞動力素質的主要環節。因此，現代企業，尤其是外資企業，非常注重對員工的培訓，有時是本地培訓，有時是國外培訓。企業出資培訓體現了企業對自己的發展充滿信心，有嚴肅的社會責任意識，對招用的勞動者寄予厚望，求才心切，情愿先付出相當的代價。當然，企業的這種行為畢竟不是慈善義舉，只是一種對人力資源的投資，既然是投資，就要求有回報，要保證產出和收益。所以為了控制風險，也就有權要享受這些特殊待遇的勞動者作出一個保證，要為他這個企業工作服務一定的年限，于是服務期的約定就形成了。
服務期是勞動合同當事人通過協商確定的勞動者為用人單位必須服務的期限，這里所稱的服務不同于一般的提供勞動的行為，而是勞動合同當事人根據約定享有特定權利義務的情況下，勞動者為特定用人單位提供勞動的行為。
服務期不是勞動合同必須的內容，而是用人單位在招收或使用勞動者的過程中提供了特殊待遇后與勞動者協商確定的一個附屬期限。按照《上海市勞動合同條例》規定：“勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期做出約定。”而這種特殊待遇的特征是：第一，這種待遇不是法律規定的待遇;第二，不是用人單位為本單位所有勞動者提供的普遍待遇，而是只提供給特定勞動者。例如：一外商投資企業某傳動有限公司與員工孫某于2000年4月3日簽訂一份勞動合同書，期限為三年，至2003年4月2日止。2000年4月5口，雙方協商同意簽訂了《出國培訓服務合同》，由公司出資，派孫某去美國培訓，培訓期限為2000年4月15日至2000年7月15日，培訓約定了服務期三年(2000年4月3日至2003年4月2日)，違約賠償方式：孫某若在服務期限內自行要求辭職，或違紀辭退等，應向公司償還出國培訓時公司所提供的全部費用。按照雙方簽訂的《出國培訓服務合同》，公司為孫某支付了培訓費用共61462.85元。
孫某赴美培訓結束后，在公司工作期間，嚴重違反了勞動紀律，按照公司規章制度和勞動合同的規定，公司于2001年3月26日對孫某作出違紀解除勞動合同，并要求孫某按比例償還公司對其所付出的培訓費用的三分之二即40794元。
從以上案例看，服務期實際上就是勞動者和用人單位權利義務對等的一個體現，為了保證這個對等的實現，服務期一般有兩個內容要明確：一是期限長短;二是違約責任。作為用人單位，對勞動者出資培訓，要有回報，有收獲，就應該事先明確服務期，但服務期的相關內容是在雙方自愿的基礎確定;作為勞動者，因為是特殊待遇的受益方，就要受義務的約束，天下沒有免費的午餐，既然你同意簽訂服務期約定，就要承擔義務，違約要承擔賠償責任。
所以說用人單位出資對勞動者培訓，約定服務期是合理的，但必須在協商一致的前提下才能生效：沒有協商一致，出資培訓與服務期本身就不存在。
