《勞動合同法》中違約金、經濟補償金適用技巧
《勞動合同法》對實行了十余年的《勞動法》約定的違約金和解除勞動合同的經濟補償金制度作出了突破性的調整，違約金和經濟補償金的適用范圍和標準等均與之前的相關制度有所不同，為了讓用人單位和勞動者能夠更好的理解和適用《勞動合同法》下的違約金和經濟補償制度，現就其變化進行對比分析，以其在應用時起到拋磚引玉的作用。
一、違約金
（一） 違約金的性質
1、概念：違約金，是指在法律許可的范圍內由勞動合同當事人約定，在一方不履行勞動合同時向另一方支付一定金額的貨幣。違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。
2、主要特征：
（1）應用情形、標準的約定性。一是不違反法律的規定，二是必須在勞動合同中有約定，沒有約定就沒有違約金的支付問題。
（2）損失補償和懲罰的雙重性。如用人單位因出資培訓而與勞動者簽訂服務期條款，勞動合同就此對勞動者的辭職約定違約金，是補償因勞動者辭職給企業造成的損失。另外，只要發生了勞動合同中約定支付違約金的情形，不管是否有實際損害發生，就必須支付違約金，這是體現違約金的懲罰性。
（3）主體的雙向性。在勞動合同中用人單位和勞動者都可以約定向對方支付違約金。
3、《勞動合同法》有關“違約金”的主要變化表現為：
第一、原規定允許約定違約金，新規定只允許在培訓服務期約定和競業限制約定兩種情形下約定由勞動者承擔違約金。違反第二十五條規定，用人單位與勞動者徑自約定勞動者違反勞動合同期限的違約金責任，約定無效。
第二，新規定對培訓服務期約定的違約金總額予以封頂，即不得超過用人單位提供的培訓費用；對已履行部分服務期限的勞動者要相應扣減違約金。
第三，新規定對競業限制的人員明確限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，競業限制的期限不得超過二年，在競業限制期間應按月向勞動者支付經濟補償金。補償金的數額由雙方約定。
（二） 違約金的應用情形
A、 勞動者向用人單位支付的違約金
根據《勞動合同法》，勞動者從單位辭職提前30天書面告知即可。勞動者要求解除或終止勞動合同，僅兩種情況要交違約金。
一是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的。勞動者違反服務期約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
二是對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
B、 用人單位向勞動者支付的違約金
由用人單位向勞動者支付違約金的情形雖然很少，但也是存在的，它的發生也是基于雙方的約定，但建議用人單位盡量避免此類約定。法律對用人單位向勞動者支付違約金沒有限制性的規定，可由雙方在勞動合同中約定。
（三）違約金支付標準
1、由用人單位為勞動者提供專項培訓費用而約定違約金的，違約金數額的約定不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
對負有保密義務的勞動者，用人單位與勞動者約定競業限制條款的，違約金的數額可以約定，但數額畸高顯示公平的可申請變更。
當用人單位與勞動者有竟業限制約定時，要注意竟業限制的經濟補償問題，防止因單位沒有及時給予經濟補償而導致竟業限制條款無效，從而最終導致違約金條款隨之無效。
2、勞動者與用人單位約定由單位支付違約金的，由雙方約定，但數額畸高顯示公平的也可申請變更。
盡量避免由用人單位向勞動者支付違約金條款的約定，一旦約定就要盡量避免違約情形發生，若勞動者違約在先則單位可以以此為抗辯理由免除該項違約金。
二、 經濟補償金
（一） 經濟補償金的性質
1、概念：經濟補償金，是基于勞動法律的規定，由用人單位在法定情形下支付給勞動者的補償款項。《勞動合同法》主要介紹三種類型的經濟補償金：用人單位解約經濟補償金、勞動者解約經濟補償金、竟業限制經濟補償金。
2、主要特征：
（1）概念的特殊性。經濟補償金是勞動法上特有的規定，即僅存在于勞動法中。
（2）應用情形和標準的法定性。經濟補償金是法定的，它是基于法律的規定而產生，它也是在法定情形發生的前提下，才發生的支付義務。
（3）主體的單向性。經濟補償金是由用人單位支付給勞動者的款項。
3、《勞動合同法》有關“經濟補償金”的主要變化表現為：
第一、新規定以法律的形式規定了勞動者因用人單位違法行為而解除勞動合同，用人單位也應當支付經濟補償的情形（原規定為司法解釋），另外還增加了用人單位未為職工繳社保費，違法的規章制度損害職工利益，以欺詐、脅迫手段或者乘人之危訂立或變更勞動合同，違章指揮、強令冒險作業危及職工安全等幾種職工有權解除合同并要求經濟補償的情形。
第二，新規定增加了特定情況下，固定期限勞動合同期滿終止，以及因用人單位破產、關閉、撤銷、解散、吊銷營業執照而終止勞動合同，也應當支付經濟補償的情形。
第三，新規定增加了企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整裁員以及其他客觀經濟情況發生重大變化致使勞動合同無法履行而裁員應支付經濟補償的情形。
（二）經濟補償金的應用情形
A、單位解約支付經濟補償金的類型：
1、用人單位首先提出經協商一致解除勞動合同的，用人單位需支付經濟補償金。
2、非過失性辭退，用人單位需支付經濟補償金。
根據《勞動合同法》第40條之規定，有如下情形，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（ 3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
3、用人單位依法進行經濟性裁員的，需支付經濟補償金。
勞動合同法第41條之規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，可依法裁減人員：（1）依照企業破產法規定進行重整的；（ 2）生產經營發生嚴重困難的；（ 3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
4、特殊情形下因用人單位的原因導致勞動合同終止，用人單位需支付經濟補償金。
根據《勞動合同法》第44條第四項、第五項規定，特殊情形下勞動合同終止是指：（1）用人單位被依法宣告破產導致勞動合同終止的；（2）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散導致勞動合同終止的。這兩種情形下導致勞動合同終止，勞動者無任何過錯，用人單位須支付經濟補償金。
B、 勞動者依法解約獲得經濟補償金的類型
1、勞動者被迫依法解除勞動合同的，用人單位需支付經濟補償金。
根據《勞動合同法》第38條之規定，勞動者被迫解除勞動合同有如下情形：（ 1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（ 2）未及時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的，用人單位未繳納社會保險費或者繳納標準低于法定標準的，均為未依法為勞動者繳納社會保險費；（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（ 5）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；主要是用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；（ 6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形（注意：勞動者根據用人單位以上違法情形解除勞動合同的，應當通知用人單位）。
2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位，但用人單位要依法支付經濟補償金。
3、固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位需支付經濟補償金。
《 勞動合同法》規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第44條第1項規定終止固定期限勞動合同的，需支付經濟補償金。適用本條規定時應當作如下理解：（ 1）勞動合同期滿時，用人單位同意續訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經濟補償金；（ 2）如果用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償金；（3）如果用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償金。
C、竟業限制經濟補償金
根據勞動合同法第23條之規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償金。
（三）經濟補償金支付標準
勞動合同法第47條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。具體標準如下：
1、年限計算標準：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。（注意這里是“本單位工作的年限”，不是“本單位連續工作年限”）
2、補償年限的限定：《勞動合同法》規定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。這里《勞動合同法》僅對高收入者經濟補償作了補償年限和補償基數的限制，對普通勞動者是沒有限制的，只要勞動者月工資不高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資的三倍，就不存在“三倍”和“12年”的計算封頂。
3、工資計算基數：《勞動合同法》簡化了工資的計算標準，規定工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。這里的“工資”是指勞動者的應得工資，一般包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。
4、 新法施行之日存續的勞動合同在新法施行后解除或者終止，經濟補償的支付方法：《勞動合同法》第97條第三款規定：本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
三、經濟補償金和違約金的關系
經濟補償金和違約金的性質和功能各不相同，兩者可以并存。如果勞動合同中約定了違約金條款，用人單位違反規定或合同約定解除勞動合同，勞動者應當要求用人單位同時支付經濟補償金和違約金。
經濟補償金和違約金的區別如下：
第一，經濟補償金是法定的，而違約金是約定的。除《勞動合同法》 第40條第2款規定的“競業限制補償金”為約定外，其它經濟補償金的范圍﹑條件和標準等由法律明確規定，而非當事人預先約定，只要法律規定支付經濟補償金的情形出現，即使不在勞動合同中規定經濟補償金，用人單位也必須給付。違約金則由雙方在勞動合同中約定，勞動合同中無此約定，則無須給付違約金。
第二，經濟補償金沒有懲罰性，違約金則從性質上分為懲罰性違約金和賠償性違約金。用人單位在法定條件下與勞動者解除合同，如《勞動合同法》 第40條、第41條所規定的勞動者無法勝任工作而解除合同和經濟性裁員等，是用人單位調整人員﹑促進發展的手段，是要給予鼓勵和保護的，法律規定經濟補償金的目的不是對用人單位的懲罰。
第三，經濟補償金無需過錯，違約金一般則以過錯作為構成要件。《勞動合同法》 第22條第2款規定“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，即用人單位沒有違約的情況下解除勞動合同，也需要支付經濟補償金，這與違約金一般以過錯作為構成要件的要求也是不同的。
第四，經濟補償金只約束用人單位，而違約金則約束勞動合同雙方當事人。這就表現為違約金主體的雙向性和經濟補償金主體的單向性。目前我國勞動合同違約金的適用對象主要是勞動者，極少有用人單位違約解除勞動合同支付違約金的現象。如果勞動合同中明確約定了用人單位支付違約金的條款，法律應當予以支持，用人單位也應該遵守。違約金條款應平等地約束勞動合同雙方當事人。
(聲明：本站所使用圖片及文章如無注明本站原創均為網上轉載而來，本站刊載內容以共享和研究為目的，如對刊載內容有異議，請聯系本站站長。本站文章標有原創文章字樣或者署名本站律師姓名者，轉載時請務必注明出處和作者，否則將追究其法律責任。) |
