《勞動合同法》立法宗旨是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。
隨著我國市場經濟的建立和發展，勞動用工情況多樣化，勞動關系發生了巨大的變化，出現一些新型的勞動關系，如非全日制用工、勞務派遣工、家庭用工、個人用工等等。
這些用工形式不都是要受勞動合同法調整的!
依法確認勞動法律關系，是勞動合同法維護勞動者權益的關鍵。
第一、勞動法律關系要體現國家法律意志
市場經濟制度中，法律制度，特別是勞動法律制度已經不僅僅是勞動關系運行的客觀條件或者說勞動關系運行的制度環境;實際上，國家意志已經明確而具體地介入到勞動關系之中了。
在這種條件下，勞動關系的性質受到法律確認、調整和保護時，勞動關系也就不完全取決于雇主與雇員雙方的意志。勞動關系經勞動法律規范、調整和保護后，即轉變為勞動法律關系，雇主和雇員雙方有明確的權利義務。這種受到國家法律規范、調整和保護的雇主與雇員之間以權利義務為內容的勞動關系即為勞動法律關系，他與勞動關系的最主要的區別在于勞動法律關系體現了國家意義。
例1：
某證券有限責任公司投資理財服務中心有20多名職工，公司為職工配置工號。工作期間，公司一直不給投資理財服務中心任職人員簽定勞動合同，也不給繳納社會保險。
直到2009年了，營業部要求投資理財服務中心任職人員簽訂一份不允許填寫日期的所謂臨時勞動合同，有的公司強迫職工填寫的是非全日制用工合同，而且要求一式兩份的合同全部交由營業部保管，不給勞動者本人。為此遭到職工的拒絕。 最后都被迫交出了辦公桌、椅以及文件柜鑰匙，不允許上班，也不給辦理正常的離職手續。
職工在無奈的情形下向勞動仲裁委員會提出仲裁，要求解除勞動關系的經濟補償金、不簽訂勞動合同的雙倍工資差額以及補繳社會保險等申訴請求。證券公司則聲稱這些職工與公司不屬于勞動關系，不應按勞動法相關規定執行。
本律師作為職工一方的代理人，對于證券公司聲稱這些職工是“正式在編職工”以外的自然人，“是以獨立身份為公司招攬客戶的證券經紀人，不應該享受勞動法的勞動關系待遇”的說法給予了駁斥。
《證券經紀人管理暫行條例》明確界定了證券經紀人的身份。事實上，證券有限責任公司在招聘為其招攬客戶的市場部員工時都以“客戶經理”“投資顧問”為名，工作性質為：全職，口頭承諾試用期過后訂立勞動合同及繳納社會保險。在管理上，一、有嚴格的上下班時間和考勤制度，遲到、早退、請假等均扣減相應的工資，每天上班由公司安排到指定的區域以證券有限責任公司名義從事客戶招攬和客戶服務工作，下班前需要將全天工作情況寫成工作日志報市場部經理審批;二、有工作業績考核，若不能完成公司下達的工作任務則按相應比例扣除工資;三、在工資發放上有底薪、傭金提成構成，并且按照國家工資納稅標準繳納相應的個人所得稅納稅。以上所列事實均經過勞動爭議仲裁委員會調查核實，所列事實要件均構成事實勞動關系的主要條件，證券有限責任公司理應承認事實勞動關系存在，并承擔未簽勞動合同所應支付的雙倍差額以及解除勞動關系的經濟補償金。
例2：
A單位在網上發布“招聘信息”，為“歐盟項目組”招聘高級媒體專家，宋女士是北京戶籍、人才中心存檔、處于待業狀態的留學回國無業人員，沒有與任何單位有用工以及兼職關系。
A單位與宋女士之間簽訂了一份派遣到歐盟項目組的“顧問合同”。雙方沒有使用勞動合同格式文本，而是模仿外國雇傭合同的模式簽訂了《顧問合同》其中包括競業限制、崗位要求、工作內容、工作時間、勞動報酬等內容。招聘、解聘、派遣都通過“A單位”來完成。
宋女士與A單位的關系，是屬于勞動合同法調整的勞動法律關系，因此在宋女士因為被解聘提起勞動仲裁時，仲裁委員會依法認定雙方存在勞動關系，拖欠工資應該支付經濟補償金。
但是在用人單位不服裁決提出起訴后，一、二審法院卻推翻了仲裁關于勞動關系的認定，認為A單位與宋女士之間是“勞務關系”。
某一、二審法院的理由是，在A單位與宋女士簽訂的《顧問合同》中，1、約定宋女士自己繳納社會保險，2、約定雙方在一份獨立的合作合同框架內建立合同關系。宋女士是在沒有任何授權和隸屬關系的前提下履行宋某的工作。約定專家將在沒有任何授權和隸屬關系的前提下履行工作，因此，有關勞動合同的中國法律不適用于本合同，故雙方之間并非存在財產和人身隸屬關系的勞動關系。
雖然是這樣約定，但是宋女士每天在“歐盟項目組”工作，還必須用規定的表格寫一份工作進度表，證明完成的工作任務量，每周要匯總一次做出工作報告，每個月再集中本月的工作量，上報給A 單位，作為A單位“向歐盟項目組索要報酬的依據”。
如果宋女士少工作一天，自己少得到報酬，A單位也沒有收入。
上述事實不能否認宋女士是A單位的成員之一，不能否認直接接受其管理。工作匯報和時間表都可以說明宋女士作為其員工，受其管理制度的制約，并按規定完成任務。這是用人單位對員工進行管理的一種方式。
勞動法律關系要體現國家法律意志，其中用人單位應該為職工繳納社會保險是企業的法定義務，是用國家強制力做保障的，不能以“約定”職工自己繳納社會保險來對抗國家社會保障條例的執行，同時又以此來對抗勞動關系的事實。
國家法律意志與某單位的或者某個人理解的偏差，不能對抗國家社會保障立法的強制力。
第二、勞動法律關系的內容是權利和義務
勞動法律關系是以法律上的權利義務為紐帶而形成的社會關系，運用勞動法的各種調整方式將勞動關系轉化為勞動法律關系，是勞動法對勞動關系的第一次調整，雇員與雇主按照法律規范分別享有一定的權利、承擔一定的義務，從而使雇主與雇員之間的行為與要求具有法律意義。
勞動關系與勞務關系進行區分以后，當勞動關系被法律確認以后，勞動關系轉化為勞動法律關系后，于是在勞動合同法運行中出現障礙，如違約行為，侵權行為出現，則勞動合同法將對勞動法律關系繼續進行調整，這是勞動法的第二次調整，其目的在于消除勞動法律關系運行的障礙，使其順利運行。
通過上述案例，只有確定了勞動法律關系這個大前提，那么職工的權利與義務才能夠得以實現。職工在仲裁階段要求的經濟補償金、未簽訂勞動合同的雙倍工資差額等權益才會得到支持，否則不依法確認勞動關系，職工想要維護自己的權益，是沒有法律依據和保障的。
如果不能確認用人單位與職工之間是勞動法律關系，職工的相關利益是不能得到保障的。例如經濟補償金、社會保險的繳納都將因為是勞務關系而被剝奪這些權利。
合同約定不能掩蓋勞動關系的事實，如同就業協議不是證明勞動關系的憑證一樣，不能替代勞動合同。在幫助高校畢業生簽訂就業協議的時候，發現不少職場新人已陸續和用人單位簽訂了就業協議。在簽約高峰之際，我們一再向就業者發出提醒：就業協議不是證明勞動關系的憑證，不能替代勞動合同。
由于一些單位和求職者對就業協議和勞動合同的認知比較模糊，造成雙方在簽約階段出現不規范操作。有的用人單位以“簽過就業協議就行”為由，逃避簽訂勞動合同，侵犯了勞動者的諸多權益。
在明確勞動關系之后，勞動者應注意及時與單位簽訂勞動合同，將協議中約定的報酬、合同期、福利待遇等寫入勞動合同，以防落入某些不規范企業設下的侵權陷阱;雙方未訂立勞動合同的，勞動者的“跳槽”行為將不受用人單位約束。
《關于確立勞動關系有關事項的通知》 (勞社部發 [2005]12號)，符合以下三個要件的，勞動關系成立：用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。而勞務關系的雙方沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務。
因此，盡管A單位同意宋女士的合同中 “專家沒有任何授權或隸屬關系的前提下履行工作，有關勞動合同的中國法律不適用于本合同”的條款，依法應為無效條款。
雖然約定社會保險由張女士自理，但筆者認為，A單位作為有用人單位資質的企業，在員工同意自己繳納的前提下免除自己的義務，本來就面臨著法律風險。某一審法院認為用人單位不承擔社會保險費繳納義務的就不是勞動關系，拿著用人單位的“不是”理講，如此下去，用人單位如果普遍與勞動者約定社會保險的繳納，從而改勞動關系為勞務關系，剝奪法律賦予勞動者的權利，勞動者的合法權利將無法得到維護，國家法律將成為一紙空文，而越顯蒼白。
約定、尤其是用人單位作為強勢的單方面的約定或者規章制度的制定，
絕對不能替代法律規定，不符合法律規范的約定，一定要堅決取締。
否則，五花八門的規定、約定會直接扼殺勞動者的利益，會直接將法律法規置之度外。
為了維護宋女士以及證券公司等等職工的合法權益，我們應該大聲疾呼必須重新理解和認識什么是勞動法律關系。在審判實踐中，盡可能糾正不正確的認識，縮小執法部門的偏頗而加大對勞動者權益的維護。
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