勞動者如何應對用人單位解除勞動合同
《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》的實施規范了用人單位解除勞動合同的程序及補償，但仍有個別用人單位違法解除勞動合同或雖依法解除勞動合同但不按照法律規定支付經濟補償，嚴重損害勞動者的合法權益。對此勞動者應知悉法律的規定，并運用法律的武器維護自身合法權益。
用人單位合法解除與違法解除勞動合同對勞動者的補償措施是不一樣的。合法解除勞動合同是在法律規定的范圍內解除與勞動者的勞動合同，然后依據《勞動合同法》第47條的規定支付解除勞動合同經濟補償，“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”違法解除勞動合同即違背法律的規定解除與勞動者的勞動合同，對此應當按照《勞動合同法》第87條的規定，由用人單位依照《勞動合同法》第47條規定的經濟補償標準的二倍支付賠償金。
如何判斷用人單位合法解除與違法解除勞動合同就成為關鍵問題，根據法律規定用人單位合法解除勞動合同有以下幾種情形：
一、協商解除勞動合同。
無論是固定期限還是無固定期限的勞動合同都可以經協商解決，如勞動者提出解除，用人單位無需支付解除勞動合同補償金；如用人單位提出解除，用人單位應支付解除勞動合同的經濟補償金。在用人單位提出協商解除勞動合同時，勞動者應注意維護已簽訂勞動合同帶來的未實際履行的勞動期間的利益。
舉例說明：勞動者與用人單位于2007年1月1日簽訂了勞動合同，期限為3年到2009年12月31日到期。2007年12月31日用人單位提出協商解除勞動合同的提議，并同意支付1個月的經濟補償金，但未對勞動者依據合同本可以履行的2008年1月1日至2009年12月31日的勞動期間進行任何賠償，對此勞動者應與用人單位協商解決，要求用人單位支付一定比例的賠償金，然后在簽署協商解除勞動合同協議書。
二、用人單位隨時通知解除勞動合同或稱過失性解除勞動合同，此處的過失是指勞動者自身存在過失導致用人單位解除勞動合同，在此種情況下解除勞動合同用人單位無需提前通知，且不用支付任何經濟補償。根據勞動法及勞動合同法的規定有以下六種情況：
1、勞動者在試用期被證明不符合錄用條件。
根據法律規定，在試用期內勞動者不需任何理由就可以解除與用人單位的勞動合同，但用人單位卻沒這個權利。用人單位要在試用期內解除與勞動者的勞動合同必須具備以下兩個要件：一、用人單位具有相應的崗位錄用條件。二、用人單位能證明勞動者不符合錄用條件。用人單位在不具備這兩個要件的情況下解除與勞動者的試用期就是違法解除勞動合同，應當按照勞動合同法第87條給付賠償金。
在實踐中，常見用人單位在試用期以銷售人員不能完成銷售目標為由解除勞動合同，該做法是不符合法律規定的，屬于違法解除勞動合同。勞動者不能完成銷售目標，并不是不符合錄用條件，而是不能勝任工作，對于不能勝任工作的，用人單位應當對勞動者進行培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付1個月的工資，方可解除勞動合同。
2、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度。
根據法律規定，用人單位可以在勞動者嚴重違反用人單位的規章制度時解除勞動合同。由此可見，用人單位對于勞動者違規解除勞動合同有兩個條件限制：一、用人單位制定有規章制度，且規章制度的制定程序和內容要合法，已做到公示。二、并不是所有違反規章制度的行為都可以解除勞動合同，用人單位必須證明勞動者是“嚴重違反規章制度”。法律法規成面上并未對“嚴重違反規章制度”進行界定，要根據企業的自身情況及勞動者違規程度并結合企業內部規章制度的規定綜合判斷。勞動者在被用人單位依據該條規定解除勞動合同時，應注意用人單位是否做到了上述兩點，如未能做到應屬違法解除勞動合同，可以根據勞動合同法第87條規定要求用人單位支付賠償金。
3、勞動者給用人單位造成重大損害。
根據法律規定，用人單位在勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的情況下，可以解除勞動合同。用人單位依據該條規定解除勞動合同也有兩個條件限制：一、勞動者存在嚴重失職、營私舞弊的行為，即勞動者在履行勞動合同期間，違反忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或利用職務之便謀求私利的故意行為。二、因勞動者嚴重失職、營私舞弊的行為給用人單位造成重大損害，即使用人單位的有形資產、無形資產或人員遭受重大損失等。
在用人單位運用該條款解除勞動合同時，勞動者應注意用人單位對“重大損害”的界定，因企業類型、規模各有不同，法律法規成面不能明確規定，只能見于用人單位的規章里。在用人單位沒有對“重大損害”作出明確界定或界定不合理時，可申請勞動仲裁機構或法院予以重新認定，判斷用人單位解除勞動合同是否合法。
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。
對于勞動者的兼職，勞動合同法做出了明確規定，用人單位在符合條件下可以解除與勞動者的勞動合同，此時用人單位需證明：一、勞動者與其他用人單位建立了勞動關系，二、勞動者的兼職行為對完成本職工作造成了嚴重影響，或經用人單位提出異議，仍不改正。此處所謂“嚴重影響”要根據企業的具體情況和勞動者兼職的具體行為來判斷，最終的認定權還在仲裁機構或法院；從法律的另一成面的規定上講，即使兼職行為未對勞動者的本職工作造成影響，但在用人單位發出書面改正通知后，勞動者仍不終止兼職行為的，必然給用人單位留下解除勞動合同的理由。
5、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同。
《勞動法》及《勞動合同法》等法律、法規都規定用人單位、勞動者在簽訂勞動合同時享有知情權，具體到用人單位就是其享有了解勞動者與訂立和履行勞動合同直接相關的年齡、身體狀況、工作經歷、知識技能及就業現狀等情況。如勞動者對上述情況隱瞞或弄虛作假導致用人單位違背真實意思簽訂勞動合同，用人單位可以解除勞動合同。作為勞動者應本著誠信原則進行應聘求職，避免給用人單位留下解除勞動合同的把柄。
6、勞動者被追究刑事責任的。
根據法律規定“被追究刑事責任”是指：被人民檢察院免于起訴的、被人民法院依據《刑法》32條免于刑事處分的、被人民法院判處刑罰的。另，勞動者被勞動教養的，用人單位也可解除勞動合同。不僅是勞動者任何人都應遵紀守法，違法犯罪行為必然收到法律的制裁。
三、用人單位預告通知解除勞動合同或稱非過失性解除勞動合同，這里非過失是指勞動者本身并不存在過失，但由于存在特定情況，用人單位可以提前30天通知或額外支付1個月的工資后解除勞動合同，但需要支付解除勞動合同的經濟補償金。
1、勞動者患病或非因工負傷時解除合同需注意的問題。
根據《勞動合同法》第40條規定；勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以提前30天通知或額外支付1個月的工資后解除勞動合同。這里所說的是“非因工負傷”，如果是工傷應當按照《工傷保險條例》的規定執行。用人單位在適用該條規定解除勞動合同時，勞動者應注意用人單位是否符合以下條件；
（1）、單位給予法定的醫療期，且醫療期屆滿。
根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》，這里的醫療期并不是勞動者傷病治愈實際需要的治療期間，而是根據勞動者的實際參加工作年限及在本單位的工作年限可享受的停工醫療并由用人單位發放病假工資的期間，根據具體情況有3個月至24個月的醫療期。根據法律規定，在醫療期內用人單位應向勞動者發放受病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80％。
如勞動者與用人單位簽訂的勞動合同在醫療期內屆滿，即使雙方未續簽勞動合同，勞動關系仍不能終止，應順延至醫療期結束時終止。
（2）勞動者在醫療期滿后不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作。
根據法律規定，醫療期滿后，用人單位要證明勞動者不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，必須由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規定支付經濟補償金和醫療補助費。如經鑒定勞動者不夠成傷殘等級標準，用人單位仍解除勞動合同屬違法解除。
2、勞動者不能勝任工作時解除勞動合同應注意的問題。
根據《勞動合同法》第40條規定；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位的，仍不能勝任工作的，用人單位可以提前30天通知或額外支付1個月的工資后解除勞動合同。勞動者應注意用人單位在適用該條解除勞動合同時，是否符合以下條件；
（1）、用人單位必須持有勞動者不能勝任工作的證據，如勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務或同工種同崗位人員的工作量。用人單位制定的工作任務不能是難以企及的高度，誰也無法完成的工作任務。
（2）、用人單位對不能勝任工作的勞動者安排了培訓或調崗。勞動者不能勝任工作原因較多，有勞動者個人技術能力，業務水平不高的原因，也有工作團隊欠合作及工作環境影響等因素。用人單位需負責對勞動者進行培訓或調換工作崗位。
（3）、勞動者經培訓或調換工作崗位后仍不能勝任工作。
3、勞動合同無法履行時解除勞動合同應注意的問題。
根據《勞動合同法》第40條規定；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位可以提前30天通知或額外支付1個月的工資后解除勞動合同。此時勞動者應注意用人單位在適用該條解除勞動合同時，是否符合以下條件；
（1）、客觀情況發生重大變化導致勞動合同無法履行。客觀情況發生變化是指不可歸責于用人單位或勞動者的不可抗力或自然事件，如用人單位因政府規劃搬遷、因地震等自然災害廠房生產設備損壞等致使勞動合同無法履行或無法完全履行。但這里不包括用人單位瀕臨破產而整頓或生產經營狀況發生嚴重困難等情況。
（2）、用人單位與勞動者就變更勞動合同無法達成協議的。因客觀情況發生變化，原勞動合同無法履行，需就原協議的內容進行更改，如雙方協商一致，應簽訂新的勞動合同或變更原原勞動合同；如不能協商一致，用人單位可以解除合同。
在用人單位根據上述3條解除勞動合同時，勞動者應注意自己是否屬于勞動合同法上所特別保護的對象，如屬于特別保護對象，用人單位是不能解除勞動合同的。勞動合同法第42條規定，用人單位不能解除下列勞動者的勞動合同：（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規規定的其他情形。
四、用人單位進行經濟性裁員。
經濟性裁員，是指用人單位一次性辭退部分勞動者（裁減人員20人以上或裁減不足20人但企業職工總數的10%以上），以此作為改善生產經營狀況的一種手段，其目的是保護用人單位在市場經濟中的競爭和生存能力，度過暫時的難關。法律對用人單位實施經濟性裁員設定了嚴格的條件和程序要求，勞動者在用人單位據此解決勞動合同時應注意審查其是符合法律規定。
1、條件要求
用人單位符合以下條件時可以進行經濟性裁員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。勞動者需要注意“用人單位生產經營發生嚴重困難的”不是由企業自行認定的，應結合本地政府對困難企業的標準進行界定。
2、程序要求
勞動合同法規定，用人單位在實施經濟裁員時需提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告。程序是否合法是認定用人單位實施經濟裁員是否合法的重要依據。
用人單位實際經濟裁員同預告通知解除勞動合同一樣，不能解除與下列勞動者的勞動合同：（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規規定的其他情形。
用人單位在實施裁減人員時，應當優先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。且用人單位在實際經濟裁員后，6個月重新錄用員工的，應優先招用被裁減的人員。
勞動者作為勞動關系中的一方弱勢群體，應深入的了解法律規定，擅于運用法律的武器，維護自身的合法權益。尤其是在用人單位不規范解除勞動合同的時候，更應切實維護自身的利益。
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