2008年1月1日實施的《勞動合同法》至今已有1年多時間了，其對用人單位以及勞動者都產生了重大影響。用人單位的短期用人成本與違法成本顯著提高，特別是用人自主權，工資自主權、自主管理權等受到嚴重限制。對于用人單位來講，《勞動合同法》并非會給用人單位帶來災難性的影響。但不可否認的是，用人單位對于勞資關系的管理，更應該具有藝術性，那種粗放型管理的模式應不再出現。下面本人結合自身提供法律服務企業的一些經驗體會，和大家分享，希望大家受用！
一，背景：
無可否認，勞動合同法實施的重心在于勞動者權利保護，目標在于維護社會穩定，原則在于促使勞資關系平衡，以到達長期用工的目的。
二、適用范圍：
中華人民共和國境內（不包括港澳臺地區）。保姆，學生，農民不適用。
三、入職管理
（一）企業知情權：
1，招聘：學歷，經歷是否真實，如要求本科學歷職位，但應聘者學歷造假；要求三年工作經驗，應聘者開假證明等。此行為可以構成欺詐行為。 對策：可以在員工手冊里寫明相關事項，并不予支付經濟補償金）。
2，身體疾病方面，患職業病者若是被招聘入職后，根據勞動部相關法律法規規定企業若是不能證明的話，會承擔責任。 對策：可以在員工入職前進行必要的身體檢查，對傷殘應聘者謹慎對待（殘疾人保護法規定企業應適當吸納殘疾人就業，公司要考慮提供適當崗位）。
3，招聘年齡16周歲以下的，可能遭受行政處罰，甚至刑事責任。 對策：對應聘者身份證進行實質檢查，若還未身份證者，要求其提供當地公安機關的身份證明。
4，招聘未解除和其他企業的勞動合同，在這種情況下，若是給其他企業照成損害，還要承擔承擔損害額70%的責任。 對策：要求應聘者出具前任企業提供的離職證明書，若不能提供，要求應聘者寫相關保證書。
5，競業限制義務，若是企業招聘了與前任企業約定競業限制義務的，可能遭到訴訟風險，或承擔賠償損失。 對策：調查前任公司，或者簽訂承諾書（下策）
6，招聘外國人和港澳臺同胞審查其是否有就業證。
7，將以上情形寫入《誠信承諾書》，讓入職者重新書寫并簽字。
（二）員工知情權：
1. 工作地點：
2 .工作職責：
3，事故情況
4、薪酬體制
5、其他應該讓勞動者知曉的事項。
四、勞動合同的條款設計
(一）從一些企業常見的誤區談談
誤區：1、不簽勞動合同對企業有利。危害：可能到時要不交全部社保，發生工傷后有企業全部賠付，和支付雙倍工資，持續一年后不簽變成無固定期限合同。
2、試用期后簽訂合同。 危害：可能支付雙倍工資。
3，收取保證金或押金身份證等。危害：遭到行政部門500元--2000元 罰款
4，臨時工不簽。危害：同上。一些臨時工作在畢業時可以考慮勞務派遣公司來完成。
5、口頭合同。危害：同上，當然，到時與員工發生糾紛，若是員工不能證明勞動關系，對企業暫時有利。但是只要情況實屬經過仲裁或法院認同后將支付一筆不小的開支。
6單獨簽訂試用期合同，危害：可能構成無固定期限合同。
以上誤區可以造成企業到時得不償失，建議企業相關部門重新設計勞動合同簽訂流程，實行用工責任制，即公司下文指定專門的部門對勞動合同的簽訂負責。嚴格排除企業單個部門以部門名義簽訂合同。到時候企業有罪受了，總之，實行管理權集中。
（二）條款設計：
1、合同中寫明職工基本情況（住址，身份證號碼），有利于企業和員工解除合同后通過住址能夠送達。要求員工住址改變后及時通知。可以這樣寫到“乙方保證提供的住址正確，可以即時收到各種文件。若乙方住址變更，應該在變更后3日內書面通知公司，否則，導致以后送達不能的后果由乙方自行承擔。”
2、期限：
固定期限：到期不續簽需支付補償金。
無固定期限：條件有在單位連續工作滿10年；國有企業工作10年，且離退休不滿10年的；連續2次簽訂勞動合同，員工提出續簽的；員工入職后一年內不簽合同的。
對策：對非全日制用工可以采取勞務派遣、業務外包。母子公司或者關聯公司輪流簽訂（注意：需勞動者同意），期限屆滿前2月評估員工，全面考慮是否續簽。
成立后處理：“合同無期限崗位有期限’當無固定期限勞動合同成立后可以采取調崗措施；具體操作自己體會，但是應該在企業規則制度中將調崗制度體現。
以完成一定工作為期限：待續（專題）。
3、內容：化簡為繁。對企業中的每個崗位都制定嚴格的考評制度，對崗位技能，工作內容知道詳細的參考對比文件。目的在于將來發生糾紛后可以以職工“不能勝任工作”為由予以解聘（只適用予試用期職工）。
4，休息休假：帶薪年休假：規則制定中應予以明確，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。探親假由于法律沒有作強制性規定，所以企業可以根據自己的實際情況以企業福利的形式安排，當然，也可以不安排。醫療期為不少于3個月（勞動部規則有規定）。
5、工作地點：工作地點的勞動合同的一部分，94年勞動法沒有作強行規定，但08年勞動合同法將其納入必備條款，所以要慎重填寫。如是工作地點比較固定，不宜發生變動的職工必要太擔心，若是工作地點變動大的，需要在勞動合同中進行模糊處理，如：在重慶江北觀音橋**寫字樓工作的，不要寫明，只寫重慶即可，以免變換工作地址后產生糾紛。
6、報酬：工資條款在合同中只能低，不能高。原因在于國家對職工工資采取根據社會發展水平逐年增加的政策，如是低壓當初工資標準，可能以后產生糾葛。對策：采用工資兩分法：即固定工資和績效福利費用。盡量少增加固定工資。
7服務期：條件：為勞動者提供專向出資培訓。不要顯失公平。期限從培訓結束后計算。違約金不得高于培訓費用。
8，競業限制：前提商業秘密存在或適用公司高級技術人員和有保密義務的人員。可以約定限制范圍如相關行業，某個或幾個地域。注意:員工離職后按月支付或者和員工協商一次支付補償金。 限制對策：約定違約金，若是職工違法約定應該支付相應違約金，注意限制期限不超過2年。有不少企業在簽訂競業協議后，每月按與員工工資的一定比例支付支付此項補償金，離職之后不再支付。誤區！若是在員工離職后企業以此為由不再支付補償金，可能導致競業協議無效。所以，一定要在員工離職后支付！支付方式企業自己把握！
9，違約責任：勞動合同法首次明文規定企業不允許給勞動者設定違約責任。但是，怎么樣才能有效的保護企業的利益，不讓企業職工隔三差五的就離職而影響企業的正常運作呢？這里可以采取提供員工培訓的方式或者先付出一部分成本給重要職務的員工歸屬感提供安家費作為特殊福利的激勵措施。等員工在服務期限屆滿后在發放給員工，執行的同時要求員工給企業打借條在未滿服務期時，企業可以以借條要求員工返還相應比例金額的欠款。這樣就有效的將勞動合同關系變更為一般的民事合同關系。避免了企業員工流動大的弊端。
五、合同管理：（待續）
六、規則的制定技巧（待續）
七、有效的接觸員工和避免被企業解除。（待續）
以上內容主要是針對給企業提供的法律服務事項，當然，上班族也可以將里面的技巧地方記下，以免到時自己有應對措施。
