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　　在目前全球性金融危機的經濟環境下，用人單位往往將“調崗調薪”作為重新分配企業人力資源的手段，如運用不當，很容易引起勞動爭議。如何合法地“調崗調薪”，是用人單位迫切需要解決的人力資源管理問題，同時也是個相當重要的勞動法律問題。

　　一、用人單位調崗調薪的相關案例

　　1．張先生和某公司簽訂了一份為期三年的勞動合同，約定張先生的工作崗位為經理助理，月薪5000元。一年后，公司將張先生調至銷售部，崗位為行政助理，月薪3000元。張先生認為公司的做法沒有理由，侵害了其權益，在談判不成的情況下，將公司告上仲裁庭，仲裁庭認為，某公司將張先生從經理助理崗位調至行政助理崗位，月薪從5000元調至3000元，不能證明其調崗調薪的充分合理性，因此，支持了張先生的請求。

　　2．李女士與某公司訂立無固定期限勞動合同，約定李某任公司副總經理一職，二年后公司進行內部結構重大調整，李女士被調整后勤主管崗位，工資也下調了一半。李告之仲裁，隨后訴訟。訴訟中，單位提出以下證據：1）《勞動合同書》，約定，單位有權變更崗位；2）《員工手冊》有同樣規定，并有具體操作辦法；3）《民事判決書》，表明李任副總時，由于其分管審查不嚴，導致簽訂的合同無效，致使公司遭受重大經濟損失；4）公司結構調整后，對副總經理的新的崗位職責要求，表明李不具備現在工作能力。法院最后認為，公司調崗調薪具有充分的合理性，于是駁回了李女士的訴訟請求。

　　二、用人單位調崗調薪的性質分析

　　用人單位基于生產經營和企業管理的需要，經常會對員工的崗位和薪水進行調整。該調整是用人單位內部的一種正常管理機制，本質上屬于用人單位的管理行為和自主權利。

　　根據勞動合同法第17條的規定，工作內容和勞動報酬是勞動合同的必備條款，對其的變動視為對勞動合同內容的變更。

　　因此，調崗調薪一方面是用人單位的企業管理行為，另一方面是企業和勞動者對勞動合同履行的變更。

　　三、用人單位調崗調薪的法律依據

　　用人單位調崗調薪的基本法律依據來源于《勞動合同法》第35條規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容”。

　　協商一致又分為以下幾種情形：1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，用人單位可以與勞動者協商調崗調薪；2）勞動者不能勝任工作，用人單位可以與勞動者協商調崗調薪；3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協商調崗調薪。

　　通過分析，可以看出，用人單位欲對勞動者進行合法地調崗調薪，一是應與勞動者協商，二是應有充分的合理性。

　　四、用人單位調崗調薪的制度設計

　　遵照上述調崗調薪的法律依據和勞動爭議實踐，以及人力資源管理的成果，本律師對用人單位合法調崗調薪的全過程進行制度上的設計，以引導用人單位合法地“調崗調薪酬”。

　　1．事前制度設計

　　首先，建議用人單位制定一部詳盡的調崗調薪制度。內容包括，第一是崗位的職責說明，崗位的考核量化標準，勞動報酬與勞動崗位的掛鉤管理；第二制定一個調崗調薪標準制度，即明確員工的考核成績到達某個合理的標準時，單位有權利對員工進行崗位和報酬的調整；第三，制定一個調崗調薪的程序制度，即當達到調崗調薪的標準時，如何啟動，由哪個部門，經過什么樣的步驟完成調崗調薪的程序。第四，對所有制定的規章制度，在公司內部按勞動法的要求進行說明和公示，要求每個員工認真學習。

　　其次，在勞動合同中明確約定，用人單位在與員工協商后，可以對員工進行調崗調薪。如在“工作內容” 條款中，可約定：“甲方可以根據生產和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現升、降乙方的職務，在和乙方協商后，調整乙方的工作崗位和工作內容，乙方愿意服從甲方的安排”。在“勞動報酬”的條款中，可以約定：“甲方可根據實際經營狀況、內部規章制度、對乙方考核結果，以及乙方的工作年限、獎罰記錄、崗位和工作內容變化等，在與乙方協商后，調整乙方的工資水平，但不可低于國家規定的最低工資標準”。簽訂合同時，就該條款對員工進行說明，同時要求其閱讀公司調崗調薪管理制度，并保留其已知情的書面證據。

　　2．事中程序規范

　　首先，在發生調崗調薪時，對員工出具按考核制度和程序作出的考評或考核的結果，讓員工簽收。如果員工工作存在失誤，則要求其向公司提交說明或者檢討等書面材料。

　　其次，用人單位與員工就調崗調薪簽訂協商一致的協議；再次，如果員工不肯簽，或者對此有異議，則應按照公司內部預先的規定，由公司特定部門或特定人員將情況作成書面記錄。

　　3．事后訴訟應對

　　用人單位行使自主管理權對員工進行了調崗調薪，員工如果不滿，引發勞動爭議。訴訟中，用人單位的關鍵點在于，應對此次調崗調薪的“充分合理性”進行舉證。可以從兩個方面來主張，一是企業角度，即因企業客觀情況發生變化，生產經營管理的需要，調崗調薪的事前制度等；二是從勞動者角度，即員工的身體狀況、工作表現、工作業績能與業績等，與本崗位的要求不符合，甚至有嚴重失職行為，導致公司重大損失或有必然損失的危險等。

該文轉載自中國律師網，作者陶光輝。