企業如此“裁員”不可取
案例介紹：
2006年6月，張先生進入上海某機械設備公司工作，擔任公司生產基地的經理，全權負責生產基地的管理工作，公司與其訂立了為期3年的勞動合同，約定張某的工資為10000元/月。由于張先生工作認真負責，能力突出，多次受到公司公司嘉獎，2008年1月起公司將其工資調整為每月15000元。但好景不長，2008年隨著全球金融風暴席卷中國，該公司也深受其害，經營困難，決定裁減部分高薪管理人員，于是張先生進入了公司的首批裁員名單范圍。公司為達到免除支付經濟補償金的義務，公司以張先生多次瞞報生產基地工傷事故騙取安全獎勵、涉嫌監守自盜及商業賄賂為由，于2008年8月14日將張先生予以解除。公司在工會的主持下于2008年8月16日召開了職代會，并形成會議紀要，一致同意對公司開除張先生。張先生對于公司解除自己的行為，非常憤怒，特委托本律師于2008年8月18日提起勞動仲裁，要求討回公道。公司得知張先生提起勞動仲裁后，于2008年8月27日向當地公安機關報案，要求立案偵查張某的涉嫌盜竊及商業賄賂行為。日前，勞動爭議仲裁委員會已對該案已作出仲裁裁決，裁定公司系違法解除勞動合同，應當支付張某相應賠償金。
案例分析：
本案的焦點在于用人單位與勞動者解除勞動合同的行為是否合法，希望通過此案的分析對規范企業的用工行為有所幫助，同時也對在全球經濟危機背景下企業如何規范裁員行為，也有一定的借鑒意義。
根據《勞動合同法》第三十九條之規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。勞動者是否存有嚴重違紀的情況，是用人單位能否解除勞動合同的前提條件。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
在庭審中，公司為證明張先生存在多次瞞報工傷事故的情況，安排公司兩名員工出庭作證，證人列舉了幾名發生工傷人員的名字，稱公司對他們受工傷的情況不知情，是張先生為騙取安全生產獎金的瞞報行為所致。但是，從公司提供的工資單中卻能夠反映張先生有好幾個月都扣除了安全獎金，同時其中一位員工受傷情況還被公司通報過，而證人則稱公司不知情。顯然，證人的證言不可采信。公司為證明張先生存有涉嫌監守自盜及商業賄賂的事實，提供了其向公安機關報案的回執單。而報案時間是在解除勞動合同之后才進行的，且回執單只能證明公司報過案，不能證明張先生有監守自盜及商業賄賂等違法的事實。因此，公司據以證明張先生存有嚴重違紀的事實，證據不足，故解除張先生勞動合同的行為是違法行為。
本案除了認定員工“嚴重違紀”事實證據不足外，在解除程序上也是違法的。首先，公司解除合同的時間先于通知工會的時間，根據《勞動合同法》第四十三條之規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。這種“先斬后奏”的行為，違反法定程序。其次，公司認為張先生涉嫌觸犯刑事責任而解除合同在先，向公安機關報案在后。公司在沒有相關證據證明的前提下“先入為主”，作出解除決定也是違反程序。再次，公司于2008年8月14日解除張先生，沒有出具任何書面通知，也沒有出具退工單，只是口頭并強行要求其離開公司的行為，也同樣是違反法律規定的。
因此，公司如此“裁員”，將承擔違反解除勞動合同需支付雙倍經濟補償金標準的賠償金的后果，實在是得不償失。事實上，如果公司確因生產經營發生嚴重困難，根據《勞動合同法》第四十一條的規定，通過合法程序是可以進行裁員的，按照法律規定支付相應的經濟補償金。規范的裁員行為，比違法解除合同的成本要低得多。
最終，仲裁庭經過事實調查、庭審質證，認定公司的解除是違法的，并支持了張先生的請求事項。
律師提醒：
首先，用人單位以勞動者嚴重違紀為由解除勞動合同的，必須要有充分確實的證據，來證明勞動者存有情節嚴重的違紀事實，在程序上應事先通知工會，聽取工會意見，并將解除理由書面通知勞動者本人。否則，則視為違法解除。
其次，用人單位經營發生嚴重困難，不得已需裁減人員的，必須嚴格按照法律規定的裁員程序進行，向全體員工說明情況，通知工會、報告勞動行政主管部門，依法裁員。
《上海法治報》
(聲明：本站所使用圖片及文章如無注明本站原創均為網上轉載而來，本站刊載內容以共享和研究為目的，如對刊載內容有異議，請聯系本站站長。本站文章標有原創文章字樣或者署名本站律師姓名者，轉載時請務必注明出處和作者，否則將追究其法律責任。) |
