法院經過審理認為，張某所在單位規章制度的制定程序存在瑕疵，用人單位在職工患職業病的情況下解除勞動合同違反了《職業病防治法》第49條的規定，勞動局的《答復》證據不足，判決撤銷該《答復》，并責令重新辦理。
法官講法
1、單位內部的規章制度只有合法才能有效
在勞動關系中，勞動者處于弱勢，用人單位往往通過制定內部規章制度的方式，加強對勞動者的約束，加重勞動者的義務，或減輕、免除用人單位的責任。但這些規章制度在內容上不得違反法律，其自身的制定程序也應當合法合理。例如，對關系職工切身利益的事項應當經聽取職工意見，規章制度通過后應當公布其內容，否則，其效力就會受到質疑。
本案中，張某所在公司的規章制度就存在違法之處，因此不能作為解除勞動合同的依據。該公司的主要規章制度是《某公司關于員工獎懲辦法的通知》（以下簡稱《通知》）及《某公司關于員工獎懲辦法的補充規定》（以下簡稱《補充規定》）。其中，
“盯崗期間睡覺屬于嚴重違反用人公司規章制度的行為”，是在《補充規定》中規定的。但是該《補充規定》的制定程序存在嚴重問題。因為，2004年8月4日《通知》經職工代表大會審議通過并開始執行，《通知》中第2條規定：“重要的規章制度，要經職工代表大會討論通過。”但是，經查，在《通知》生效后制定的《補充規定》并未經職工代表大會討論通過，而且《通知》也未授權該公司管理人員可以自行對獎懲辦法作出補充規定。因此，《補充規定》不足以作為解除勞動合同的依據。
2、用人單位解除勞動合同不應違反法律的強制性規定
法律規范具有普遍的約束力，任何組織和個人的行為均不得違反法律的強制性規定。即使單位內部關于解除勞動合同的規章制度合法有效，只要職工具備法律規定的不應解除勞動合同的情形，用人單位解除勞動合同的行為就屬于違法行為。
本案中，北京市職業病診斷鑒定委員會在2006年2月17日，根據對張某2005年8月8日拍攝的胸片，和2006年1月20日某職業病防治院的CT片進行鑒定，結論其為一期塵肺。我國《職業病防治法》第49條規定：“在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。”
張某所在公司解除合同前對張某進行了職業病檢查，2007年7月28日解除勞動合同時，正屬于疑似職業病病人診斷期間。此外，《勞動法》第29條亦規定，“患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的”，用人單位不得解除勞動合同。
3、勞動者維權方法有多種
勞動者合法權益受到侵犯時，勞動者維權的途徑有多種。根據《勞動法》第79條的規定，勞動者可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解。本單位勞動爭議調解委員會調解不成的，勞動者還可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。此外，勞動者也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。先仲裁后訴訟是最常見的勞動者維權方法。
但是，申請仲裁的時效較短，勞動者必須在勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。勞動者對仲裁裁決不服欲提起民事訴訟的，必須在收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。
本案中的當事人張某就因超過了訴訟時效而失去了申請仲裁和提起民事訴訟的機會。這時，還有一條道路可走，就是勞動監察。我國《勞動保障監察條例》第9條、第10條規定，任何組織或者個人對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為，有權向勞動保障行政部門舉報。勞動者認為用人單位侵犯其勞動保障合法權益的，有權向勞動保障行政部門投訴。勞動保障行政部門應當受理對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為的舉報、投訴。如果對勞動保障部門的處理不服，還可以依照《行政訴訟法》的規定提起行政訴訟。
