趙某半年內累計休假3個多月，其中心臟病休兩個半月，流產休20天。公司認為其超過了她應享受的患病醫療期3個月，根據有關法律法規，決定解除與她的勞動合同。趙某該怎么辦？
公司的決定違反了勞動法關于女勞動者產假待遇的規定，是錯誤的。趙某在與公司交涉不能解決的情況下，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認公司解除勞動合同的決定無效。
勞動法規定，對于患病的勞動者，用人單位應給予一定的醫療期，并且在醫療期內不得解除勞動合同。這是勞動法給予勞動者的醫療待遇。勞動法同時還規定，勞動者患病，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以與其解除勞動合同。這是用人單位享有的一種勞動合同單方解除權。
但是，國家在女工生育待遇中規定，在不違反計劃生育的前提下，女職工懷孕流產時，根據醫生的建議，可給予一定的產假。若產假期滿，女工因身體原因仍不能工作的，經醫生證明，其超過產假的待遇，按病假處理。由此可見，孫某因流產所休的20天假，不是病假，應屬產假，而產假待遇是國家賦予女職工享有生育保險的一種權利，公司不能把它等同于病假待遇，因此，流產假不能按病假處理，不能作為醫療期計算。
由上可見，公司把孫某患心臟病所休病假作為醫療期計算，是符合勞動法規定的；但是，把流產假當作病假計算在醫療期內則是錯誤的，應予糾正。
(聲明：本站所使用圖片及文章如無注明本站原創均為網上轉載而來，本站刊載內容以共享和研究為目的，如對刊載內容有異議，請聯系本站站長。本站文章標有原創文章字樣或者署名本站律師姓名者，轉載時請務必注明出處和作者，否則將追究其法律責任。) |
